Ab 1.1.2015: Änderungen bei Arbeitszeitaufzeichnungen sowie Lohn– und Sozialdumping

Mit 1.1.2015 treten eine Reihe von Änderungen in den Bereichen Arbeitszeitaufzeichnungen sowie Lohn- und Sozialdumping in Kraft. Ein Überblick:

Arbeitszeitgesetz (AZG):

Das ASRÄG 2014 brachte ab 1.1.2015 eine Reihe von Erleichterungen bzw. Klarstellungen bei der Aufzeichnung der geleisteten Arbeitszeit.

Wesentlichste Neuerung ist die Möglichkeit, nunmehr in bestimmten Fällen – jedoch nicht allgemein – bloß Saldenaufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (statt wie bisher Beginn und Ende der Arbeitszeit und Lage der Mittagspause) zu führen. Unter „Saldenaufzeichnungen“ versteht man Zeitaufzeichnungen, die nur die Dauer der jeweiligen Tagesarbeitszeit (z. B. 8 Stunden oder 7,5 Stunden) enthalten.

Nach der bisher geltenden Rechtslage waren Saldenaufzeichnungen in der Praxis nur für Außendienstmitarbeiter erlaubt. Nach der neuen Rechtslage sind Saldenaufzeichnungen nunmehr nicht nur für Arbeitnehmer erlaubt, die ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben, sondern auch für Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können. Das trifft beispielsweise bei Vorliegen einer Gleitzeitregelung zu.

Für Arbeitgeber von Arbeitnehmern mit fixen Arbeitszeiten bringt die Gesetzesnovelle eine weitere Erleichterung mit sich: Arbeitgeber sind bei solchen Arbeitnehmern künftighin nur mehr verpflichtet, Aufzeichnungen über Abweichungen von der vereinbarten Dauer oder der Lage der Tagesarbeitszeit zu machen (z. B. über Mehr- und Überstunden oder eine abweichende Beginnzeit).

Erweiterte Möglichkeit für den Entfall der Aufzeichnung von Ruhepausen

Seit 1.1.2015 kann unter bestimmten Umständen in Betrieben die Verpflichtung zur Aufzeichnung von Ruhepausen entfallen. Voraussetzung dafür ist, dass

• eine Betriebsvereinbarung (in Betrieben ohne Betriebsrat eine schriftliche Einzelvereinbarung) existiert, die
  • entweder Beginn und Ende der Ruhepausen exakt festlegt oder
  • es den Arbeitnehmern überlässt, innerhalb eines festgelegten Zeitraums die Ruhepausen zu nehmen, und
• von dieser Vereinbarung nicht abgewichen wird, d. h. die tatsächliche Konsumation der Ruhepausen der schriftlich festgelegten Vereinbarung entspricht. Kommt es zu einer Abweichung, muss diese tagesaktuell aufgezeichnet werden.

Recht der Arbeitnehmer auf Übermittlung der Arbeitszeitaufzeichnungen

Die Pflicht des Arbeitgebers, korrekte Aufzeichnungen zu führen, aufzubewahren und Behörden sowie Gerichten auf Aufforderung vorzulegen, bleibt bestehen. Nach der ab 1.1.2015 geltenden Rechtslage haben Arbeitnehmer auf Verlangen einmal pro Monat Anspruch auf kostenfreie Übermittlung der sie betreffenden Arbeitszeitaufzeichnungen. Die Nichtübermittlung führt zur Hemmung der Verfallsfristen (etwa für die Geltendmachung von Forderungen).

Lohn- und Sozialdumping-BekämpfungsG:

Nach der bisherigen Rechtslage bezog sich Lohn- und Sozialdumping, das mit einer Verwaltungsstrafe geahndet werden konnte, lediglich auf das Unterschreiten eines Mindestgrundlohns, der durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegt ist. Eine Verkürzung von Zulagen, Überstundenzuschlägen und dergleichen war hingegen nicht strafbar. Nach der neuen Rechtslage ab 1.1.2015 ist dies anders: Nunmehr stellt nicht nur ein Unterschreiten des Grundlohns, sondern ebenso eine Verkürzung von Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschlägen (z. B. Überstundenzuschlägen) oder dergleichen einen Verwaltungsstraftatbestand dar.

Im Detail macht sich der Arbeitgeber strafbar, wenn er einem oder mehreren Arbeitnehmer(n) auch nur einen der folgenden Entgeltbestandteile vorenthält:

• den gesetzlichen, mittels Verordnung (insbesondere: Satzung, Mindestlohntarif) festgelegten oder kollektivvertraglichen Mindestlohn;
• gemäß dem Kollektivvertrag oder Mindestlohntarif zustehende Sonderzahlungen;
• Überstundengrundlohn auf Basis des gesetzlichen, mittels Verordnung festgelegten oder kollektivvertraglichen Mindestlohns;
• Überstundenzuschläge gemäß dem Arbeitszeitgesetz bzw. dem betreffenden Kollektivvertrag;
• „Nichtleistungslöhne“, also jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer für Zeiten gebührt, in denen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Unterbleiben der Arbeits-leistung besteht. Darunter fällt auch das Entgelt für in einem repräsentativen Zeitraum regelmäßig geleistete Überstunden;
• sonstige zwingend zustehende Entgeltbestandteile nach dem jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag bzw. Mindestlohntarif, soweit sie nicht in § 49 Abs 3 ASVG angeführt sind.

Damit bleiben die in dieser Bestimmung angeführten Entgeltbestandteile wie Schmutzzulagen, Vergütungen, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, Beiträge nach dem BMSVG oder BPG von der Lohnkontrolle ausgeklammert Ausdrücklich ausgenommen sind nach dem Gesetzeswortlaut auch die Entgeltbestandteile, wie z. B. Auslagenersätze, Schmutzzulagen etc., die in einer (freien) Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart worden sind. Sie unterliegen nicht der Lohnkontrolle nach § 7i Abs 5 AVRAG.