Gleichbehandlungsgesetz: Gender Pay Gap und Neuerungen

Die letzte Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes brachte vor allem eine Förderung der Einkommenstransparenz. Eine Neuheit ist die seit 1.3.2011 bestehende Verpflichtung zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestlohns in Stellenausschreibungen. Damit will der Gesetzgeber dem auch bereits in der Rechtsprechung

(OGH 9 Ob A 350/97d) anerkannten Phänomen begegnen, dass Frauen ihre Arbeit niedriger bewerten bzw. andere Kriterien, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, im Vergleich zu männlichen Bewerbern anders beurteilen und beim Einstellungsgespräch schlechter verhandeln.

Konkret verlangt die Neuregelung die betragsmäßige Angabe der kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Mindestentlohnung. Auf eine allfällige Bereitschaft zur kollektivvertraglichen Überzahlung ist in der Stellenausschreibung hinzuweisen. Dasselbe gilt für abseh-bare Zulagen. Der anzuwendende Kollektivvertrag wie auch die konkret vorgenommene Einstufung (Verwendungsgruppe etc.) müssen hingegen nicht angegeben werden. Bei der Bemessung des kollektivvertraglichen Mindestgehalts sind Einstufungskriterien, wie z.B. einschlägige Berufserfahrung, nicht zu berücksichtigen. Wird aber z.B. Berufserfahrung in der Ausschreibung gefordert, ist diese beim Mindestentgelt zu beachten. Es ist auch zulässig, ein über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn liegendes Gehalt anzugeben.

Beispiele für eine gesetzeskonforme Stellenausschreibung:

• Kochlehrling (m/w) gesucht, kollektivvertragliches Mindestentgelt für ArbeiterInnen im Gastgewerbe, Lohntabelle für Tirol, Lehrling im 1. Lehrjahr € 523,00 brutto, 40 Stunden(5-Tage-Woche) zuzüglich Zulagen und Zuschläge gemäß Kollektivvertrag, Bereitschaft zur Überzahlung besteht.
• Verhandlungsbasis: € 1.650,00 brutto Monatsgehalt mit Bereitschaft zur Überzahlung.

Für nicht von einem Kollektivvertrag erfasste Personen, wie Vorstandsmitglieder, freie Dienstnehmer, allenfalls auch Geschäftsführer, die nicht dem persönlichen Geltungsbereich eines Kollektivvertrages unterliegen, ist keine Angabe erforderlich; sehr wohl jedoch insbesondere für Lehrlinge, Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte und auch Ferialarbeitnehmer. Der Gesetzgeber beabsichtigt mit der Neuregelung eine Bewusst-seinsbildung. Daher sieht er bei erstmaligem Verstoß lediglich eine Ermahnung vor und erst im Wiederholungsfall eine Verwaltungs-strafe von bis zu € 360,00. Die Strafbarkeit tritt aufgrund einer Übergangsbestimmung erst mit 1.1.2012 in Kraft. Dennoch besteht die Verpflichtung zur Angabe des Mindestlohns in Stellenausschreibungen bereits seit 1.3.2011.

Auswirkungen für die Praxis

Für Arbeitnehmer steigt durch die Neuregelung die Transparenz der Entgeltgestaltung. Der Anteil des individuell zu verhandelnden, über dem jeweiligen Mindestlohn liegenden Entgeltteils, wie z.B. die Berücksichtigung konkreter Vordienstzeiten, wird in den Vordergrund treten. Arbeitgeber sollten vor jeder Stellenaus-schreibung eine innerbetriebliche Bewertung des in Frage stehenden Arbeitsplatzes vornehmen, um das konkret gebührende Mindestgehalt angeben zu können. Neben einer erst zukünftigen Strafbarkeit kann die mangelhafte Ausschreibung bereits jetzt vor allem bei der Geltendmachung einer Entgeltdiskriminierung vor dem Arbeitsgericht ein gewichtiges Indiz für das Vorliegen einer Benachteiligung darstellen. Sind in einer Stellenausschreibung bestimmte Qualifikationen gefordert, die der Angabe des Mindestlohns zu Grunde liegen, die der Bewerber jedoch nicht (zur Gänze) erfüllt, und stellt der Arbeitgeber den Bewerber dennoch ein, ist ein schriftlicher Vermerk z.B. im Personalakt ratsam, damit dieser Umstand dokumentiert ist.