Außerordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitgeberverhalten unwirksam

Bei der Berücksichtigung der Einzelfallumstände im Rahmen der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) ist auch das Verhalten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bietet dieser bei einem eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich rechtfertigenden Sachverhalt eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an, erscheint das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht so schwerwiegend, als dass es eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist.

Der Fall: Die Arbeitnehmerin war seit 14 Monaten bei der Arbeitgeberin beschäftigt. An vier Tagen im August und September 2017 trug sie den Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten zu früh in einer entsprechenden Excel-Tabelle ein. Zu diesem Fehlverhalten wurde sie angehört; in dem entsprechenden Gesprächsvermerk heißt es:

„Daher würde nur eine außerordentliche Kündigung in Frage kommen. Der Ausstieg könne aber in Interessenabwägung so gestaltet werden, dass der Schaden begrenzt wird. Z. B. könne das Arbeitsverhältnis bis Ende des Jahres bestehen bleiben, damit [die Arbeitnehmerin] ausreichend Zeit habe, sich eine neue Beschäftigung zu suchen, und sie die Jahressonderzahlung erhalte.“

Die Arbeitnehmerin lehnte dies ab. Sie habe nicht vorsätzlich gehandelt. Vielmehr habe sie aufgrund hoher Arbeitsbelastung vergessen, die Arbeitszeiten tagesaktuell einzutragen. Mildere Mittel hätten zur Verfügung gestanden. Auch müsse das Weiterbeschäftigungsangebot der Arbeitgeberin bis zum Ende des Jahres berücksichtigt werden.

Die Kündigungsschutzklage und der Antrag auf Weiterbeschäftigung hatten vor dem Arbeitsgericht zunächst keinen Erfolg. Die dagegen gerichtete Berufung war vor dem LAG erfolgreich; Revision wurde nicht zugelassen.

Aus den Gründen: Nach Ansicht der Richter des LAG sei das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung beendet worden, da die Kündigung nicht gemäß § 626 BGB gerechtfertigt sei.

Zwar könne dem Vortrag der Arbeitnehmerin, dass es sich bei der fehlerhaften Aufzeichnung um ein Versehen handele, nicht gefolgt werden und es müsse angenommen werden, dass sie bewusst an den vier Tagen den Arbeitsbeginn zulasten ihrer Arbeitgeberin verfrüht angegeben habe, um ein günstigeres Stundensaldo zu erreichen. Darauf deute die Vielzahl der Vorfälle innerhalb eines nur kurzen Zeitraums hin, verbunden mit der Tatsache, dass die Mitarbeiterin an diesen Tagen ihre Arbeit ungewöhnlich spät aufnahm. Dass ihr dies schon wenige Tage später nicht mehr in Erinnerung gewesen sein soll, sei – so die Richter des LAG – nicht nachvollziehbar. Nach der BAG-Rechtsprechung rechtfertige ein solches Verhalten i. d. R. eine außerordentliche Kündigung.

Jedoch seien – wie bei jeder fristlosen Kündigung auch hier – die Einzelfallumstände zu berücksichtigen und in diesem Zusammenhang sei auch das Verhalten der Arbeitgeberin zu werten. Diese habe vorliegend den Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu beenden, sondern der Mitarbeiterin eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist angeboten, in der Absicht, die Arbeitnehmerin auch tatsächlich weiter zu beschäftigen. Dieses Verhalten lasse den Schluss zu, dass der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten sei und gerade kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung vorliege. Damit sei die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Eine Umdeutung gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da die Arbeitgeberin den Personalrat ausschließlich zu einer fristlosen Kündigung angehört und dieser der Kündigung widersprochen habe (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Juni 2018 – 15 Sa 214 / 18).

Tipp für die Praxis:

Die Entscheidung zeigt wieder einmal, dass bei außerordentlichen Kündigungssachverhalten der Ausspruch einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung – unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei der Anhörung der Mitarbeitervertretung – ratsam sein kann. Zudem wird abermals deutlich, dass der Prüfungsschwerpunkt bei fristlosen Kündigungen auf der Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht auf dem Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand liegt. Neben dem Gewicht und den Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, dem Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreiem Verlauf ist aber auch das Verhalten des Arbeitgebers zu berücksichtigen – ohne das ungewöhnliche Angebot der Weiterbeschäftigung hätte auch das LAG anders entschieden.

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