Kein au­to­ma­ti­scher Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen – Wor­auf Ar­beit­ge­ber ach­ten soll­ten März 2019

Ar­beits­recht – gut zu wis­sen …

März 2019

Häufig kommt es vor, dass Arbeitnehmer den ihnen zustehenden Urlaubsanspruch nicht vollständig im laufenden Kalenderjahr geltend machen, etwa wegen einer unvorhergesehenen Auftragsspitze zum Jahresende oder schlicht, weil sie den Urlaub lieber im Folgejahr nehmen möchten. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss Urlaub jedoch grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Ins Folgejahr übertragen werden darf er nur, wenn dies wegen dringender Gründe erforderlich ist. Der Urlaub muss dann jedenfalls bis spätestens zum 31. März genommen werden.

Bislang wurde daraus geschlossen, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, grundsätzlich verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen, wenn der Urlaub tatsächlich nicht gewährt wurde.

Nach einer wegweisenden Entscheidung des EuGH vom 06. November 2018 (Az. C-684/16) gelten jedoch neue Pflichten für Arbeitgeber: Sie sind nunmehr gehalten, konkret und transparent dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt werden, ihren Jahresurlaub vollständig zu nehmen, indem sie sie – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, dies zu tun. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn sie ihren Urlaub nicht nehmen.

Diese Rechtsprechung hat das BAG mit einer aktuellen Entscheidung vom 19. Februar 2019 nun umgesetzt (BAG, 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15). Danach erlischt der Anspruch der Arbeitnehmer auf bezahlten Jahresurlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber sie zuvor konkret über ihren Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und auffordert, den Urlaub zu nehmen und die Arbeitne-mer den Urlaub dennoch aus freien Stücken – also trotz tatsächlicher Möglichkeit – nicht nehmen. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG.

Praxistipps für Arbeitgeber

Wollen Arbeitgeber also künftig sicherstellen, dass Urlaubsansprüche mit Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraumes erlöschen, müssen sie proaktiv auf ihre Mitarbeiter zugehen und sie darauf hinweisen. Welche Anforderungen dabei konkret an diese Aufforderung zu stellen sind, ist der bislang vor-liegenden Pressemitteilung des BAG nicht zu entnehmen. Insoweit bleibt abzuwarten, ob sich aus den Urteilsgründen eindeutige Anforderungen ergeben. Klar ist bislang nur, dass Arbeitgeber weiterhin nicht verpflichtet sind, den Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren.

Hinsichtlich der arbeitgeberseitigen Informationspflicht dürfte es jedenfalls nicht ausreichend sein, Arbeitnehmer nur formularmäßig, etwa im Arbeitsvertrag, auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen, da nach der Rechtsprechung ein konkreter Hinweis notwendig ist.

Wann genau und in welcher Form die Mitteilung erfolgen soll, ist der Pressemitteilung ebenfalls nicht zu entnehmen. Aus Dokumentations- und Beweiszwecken sollte die Mitteilung aber mindestens in Textform erfolgen und der Erhalt vom Arbeitnehmer bestätigt werden. Zudem dürfte es in zeitlicher Hinsicht ausreichend sein, wenn die Mitteilung so erfolgt, dass alle offenen gesetzlichen Urlaubsansprüche noch vor Ende des einschlägigen Bezugszeitraums genommen werden können.

Auch die Frage, ob eine einheitliche Aufklärung aller betroffenen Arbeitnehmer (Rundmail, schwarzes Brett etc.) zulässig ist, lässt sich anhand der Pressemitteilung noch nicht abschließend beurteilen. Bis auf weite-res sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer daher vorsichtshalber individuell über deren offene Urlaubsansprüche informieren und dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen.

Noch offen ist derzeit, welche Auswirkungen diese Entscheidung auf vermeintlich bereits verfallene Urlaubsansprüche, beispielsweise aus dem Jahr 2018, hat (Stichwort: Vertrauensschutz). Als problematisch könnte sich in diesem Zusammenhang insbesondere erweisen, dass die Entscheidung des EuGH bereits vom 06. November 2018 (Az. C-684/16) datiert und Arbeitgeber damit nach Auffassung der Rechtsprechung somit möglicherweise genug Zeit hatten, ihre Arbeitnehmer entsprechend den neuen Vorgaben zu belehren.
Sollten Sie Rückfragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Veröffentlichung
Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen – Worauf Arbeitgeber achten sollten
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Autoren

Neil Yeats
Neil Yeats
Associate
Berlin
Verena Oechslen
Verena Oechslen
Associate
Berlin