Konkurenčna klavzula in poslovodje – presojanje po statusnopravni ali delovnpravni zakonodaji

Navkljub dejstvu, da v zadnjem času ni prišlo do zakonodajnih sprememb Zakona o gospodarskih družbah ("ZGD-1") kot tudi ne Zakona o delovnih razmerjih ("ZDR-1"), se v praksi pojavlja vprašanje, ali presojati konkurenčno klavzulo v pogodbi o zaposlitvi s poslovodjo skladno s statusnopravno ali delovnopravno zakonodajo. Konkurenčna klavzula je namreč urejena tako v ZGD-1 kot tudi v ZDR-1.

Skladno z določbami ZDR-1 lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita, da za delavca velja prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja, če le-ta pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja. Pri tem velja, da mora biti konkurenčna klavzula dogovorjena v pisni obliki, dogovorjeno pa mora biti tudi denarno nadomestilo za njeno spoštovanje, saj sicer klavzula ne velja. Slednja se lahko dogovori tudi s poslovodno osebo ali prokuristom.

Ureditev v ZGD-1 je nekoliko drugačna. V okviru konkurenčne klavzule poslovodje (pri čemer ta termin uporabljamo kot generičen termin za poslovodne osebe kot osebe, ki pridobijo svoj položaj organa družbe s sklepom pristojnega organa, ob pogoju, da oseba s tem soglaša) ne smejo sodelovati pri nobeni od poslovodnih vlog, tudi ne kot delavci v katerikoli drugi družbi ali kot podjetnik, ki opravlja dejavnost, ki je ali bi lahko bila v konkurenčnem razmerju z dejavnostjo družbe, kjer so trenutno poslovodje. Zakon še določa, da če naj konkurenčna klavzula za poslovodje velja tudi po prenehanju njihove funkcije, je le-to potrebno določiti z aktom o ustanovitvi družbe.

V primerih, ko oseba podpiše pogodbo o zaposlitvi kot poslovodja in ne kot delavec (t.i. managerska pogodba), je potrebno skladno z nedavno odločbo Vrhovnega sodišča Republike Slovenije (Sodba in sklep III Ips 67/2012, objavljena v mesecu juniju 2014) določbe konkurenčne klavzule presojati po statusnopravni in ne po delovnopravni zakonodaji. Skladno z obrazložitvijo Vrhovnega sodišča v navedeni odločbi je namreč v koliziji obeh potrebno izhajati iz položaja in delovanja (zaposlenega) poslovodje v smislu njegove (ne)samostojnosti v odnosu do gospodarske družbe in pri njegovem delu, ter pri tem upoštevati, da se položaj poslovodje ureja v okviru statusnega prava in se instituti delovnega prava uporabljajo le subsidiarno.

Pogodba poslovodje z družbo je namreč individualna pogodba o zaposlitvi, ki jo je potrebno razlikovati od drugih tipiziranih pogodb o zaposlitvi, ki jih sklepajo drugi zaposleni. Za položaj slednjih je značilen položaj podrejenosti oziroma odvisnosti v razmerju do delodajalca, ki terja varstvo v okviru delovnopravne zakonodaje, medtem ko je položaj poslovodje drugačen. Drugačna je njegova odgovornost za opravljeno delo, ekonomska (ne)odvisnost, nenazadnje poslovodja samostojno odloča o delu drugih zaposlenih in jim daje navodila, posledično je drugačna tudi potreba po naravi in vrsti njegovega varstva.

Ne glede na navedeno opozarjamo, da je še vedno potrebno presojati vsako posamezno pogodbo o zaposlitvi posebej, glede na specifike, ki jih posamezna pogodba vsebuje.