Verdienen Betriebsräte zu wenig?

Betriebsräte sind insbesondere in großen Aktiengesellschaften als Vertreter der Belegschaft in Ausübung ihrer gesetzlichen Mitwirkungsrechte – auch im Aufsichtsrat –an der Willensbildung der Unternehmensleitung beteiligt. Sie verhandeln für das Unternehmen und die Belegschaft wichtige Themen „in Augenhöhe“ mit dem Vorstand. Angesichts ihrer ohne Zweifel wichtigen Rolle bereitet die Bemessung ihres Entgeltanspruchs in der Praxis immer wieder Probleme, zumal sich nach den Erfahrungen des Autors Betriebsräte notorisch als unterbezahlt ansehen. 
Das Arbeitsrecht regelt zwar nicht die Höhe der Entlohnung, stellt jedoch Rahmenbedingungen auf, innerhalb derer sich Arbeitgeber und Belegschaftsvertreter zu bewegen haben. 

Benachteiligungsverbot 

Zunächst ist das sogenannte Benachteiligungsverbot zu beachten, welches in § 115 Abs 3 ArbVG wie folgt formuliert wurde: „Die Mitglieder des Betriebsrates dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht beschränkt und wegen dieser, insbesondere hinsichtlich des Entgelts und der Aufstiegsmöglichkeiten, nicht benachteiligt werden“. 

Daraus folgt, dass ein Betriebsratsmitglied hinsichtlich des Entgelts und des betrieblichen Aufstiegs so wie andere vergleichbare Arbeitnehmer behandelt werden muss.¹ Dem Betriebsratsmitglied ist der mutmaßliche Verdienst zu ersetzen, also jenes Entgelt, welches es mit überwiegender Wahrscheinlichkeit weiterhin bezogen hätte.² Es ist daher die Schmälerung der Entlohnung oder der Stellung im Betrieb untersagt.³ Dieser Grundsatz gilt auch für gemäß § 117 ArbVG gänzlich vom Dienst freigestellte Betriebsratsmitglieder. So darf eine bisher gewährte freiwillige Zulage nicht entzogen werden.⁴

Durchschnittskarriere als Maßstab für Entgeltentwicklung Dauernd freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen aber auch keine Nachteile in ihrer künftigen Karriereentwicklung erleiden.⁵ Dieser Aspekt des Benachteiligungsverbots bedeutet allerdings nicht, dass das Betriebsratsmitglied das Entgelt eines Angestellten mit Bestkarriere erhalten muss. Der Belegschaftsvertreter muss aber an allen Vorrückungen im Gehaltsschema in dem Maße teilnehmen, an denen er ohne Inanspruchnahme von Freizeit für betriebsrätliche Aufgaben aufgrund seiner Dienstjahre und seiner Qualifikation teilgenommen hätte.6 Maßstab dafür ist eine Durchschnittskarriere.⁷ Anhand objektivierter Vergleichspersonen (Arbeitnehmer, die mit dem Mandatar vor seiner Freistellung weitgehend vergleichbar waren) ist ein Karriereverlauf des Betriebsratsmitglieds zu fingieren. Dieser gesetzlich normierte Anspruch auf eine Durchschnittskarriere soll für den freiwilligen Verzicht auf eine mögliche tatsächliche Karriere zumindest einen teilweisen Ausgleich schaffen. 

Wie immer bei Durchschnittsbetrachtungen gibt es Gewinner und Verlierer: Es wird Betriebsräte geben, die niemals auch nur eine Durchschnittskarriere gemacht hätten, es wird andererseits aber auch Betriebsräte geben, die – hätten sie sich nicht dazu entschlossen, als Personalvertreter tätig zu werden – bis in Spitzenmanagementfunktionen vorgedrungen wären. Diese Überlegungen müssen aber Spekulation bleiben, da sie insbesondere im Einzelfall nicht objektivierbar sind. Man muss sich daher – ähnlich wie bei der Ermittlung der Arbeitsplatzfindungschancen im Verfahren gemäß § 105 ArbVG („Allgemeiner Kündigungsschutz“) – mit einer Prognose ex ante begnügen, die sich am Durchschnitt der Karrieren vergleichbarer Mitarbeiter orientiert.

Verbot der Bevorzugung 

Neben dem Benachteiligungsverbot ist gleichrangig das Verbot der Bevorzugung von Betriebsratsmitgliedern zu beachten, welches Korruption im Ansatz vermeiden will. Es ist genau darauf zu achten, dass Betriebsratsmitglieder auch in Entlohnungsfragen nicht bevorzugt werden. Der Gesetzgeber sagt dies deutlich, wenn er betont, dass das Mandat des Betriebsratsmitglieds ein Ehrenamt ist (§ 115 Abs 1 ArbVG). Aus der Ehrenamtlichkeit wird von der ständigen Judikatur geschlossen, dass Betriebsratsmitglieder generell aus ihrem Mandat keinen Vorteil ziehen dürfen.⁸

Werden entgegen diesem Verbot dennoch unzulässige begünstigende Vereinbarungen über den oben beschriebenen Anspruch hinaus geschlossen, so sind diese rechtsunwirksam. Daraus folgt auch, dass das Entstehen betrieblicher Übungen und damit auch Ansprüche auf weitere Begünstigung in der Zukunft ausgeschlossen sind. 

Der Autor: Dr. Christoph Wolf

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¹ Schneller in Cerny/Gahleitner/Kundtner/Preiss/Schneller, Arbeitsverfassungsrecht, Band 3, § 115 Erl 7.
² OGH 15.1.1992, ZAS 1993, 5 [Trost] = Arb 11.005.
³ OGH 24.2.1987, 14 Ob A 7/87, Arb 10.610.
⁴ OGH 14.9.1988, 9 Ob A 238/88, DRdA 1990, 463 [Trost].
⁵ Mosler in Zell Komm II² § 115 ArbVG Rz 36.
⁶ LG Wien 24.6.1971, SozM II B, 1008.
⁷ EA Wien 5.6.1981, VI Re85/81, Arb 9987; OGH 13.2.1991, DRdA 1991, 387 = RdW 1991, 211 = ZAS 1992, 3.
⁸ OGH 9 Ob A 133/91, DRdA 1991, 60 [Andexlinger] = ZAS 1992, 131 [Resch]; 8 Ob A 266/97v, ZAS 1999, 135 [Risak]; 9 Ob A 76/98n, DRdA 1999, 481 [Klein]; 9 Ob A 109/02y, DRdA 2003, 261 [Holzer].
⁹ OGH 9 ObA 227/91, DRdA 1992, 344 [Floretta] = ZAS 1993, 100 [Trost].