Vielerorts verfallen die Sitten. Nichts einfacher für den Arbeitgeber, als mit Videoüberwachung für Abschreckung zu sorgen und Bösewichte „aufzuzeigen“. Aber ist das auch legal?
Aufgrund der rasanten technischen Entwicklung und der geringen Kosten für die Technologie macht die Videoüberwachung auch vor dem Arbeitsplatz nicht halt. Während man Videoüberwachung als Arbeitnehmer wie auch als Kunde bereits seit den 70er-Jahren aus Bankfilialen kennt, werden zusehends auch andere Arbeitsplätze, wie bestimmte Bürogebäude, Lagerhäuser oder Kassenbereiche videoüberwacht. In der Praxis wird dabei oftmals außer Acht gelassen, dass Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtlich „vielschichtig“ ist. Neben dem Datenschutzgesetz sind auch das Arbeits- und das Betriebsverfassungsrecht zu beachten.
Liegt keine Betriebsvereinbarung vor, welche die Videoüberwachung rechtfertigt, obgleich eine solche notwendig ist, kann der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber mit Unterlassungsklage und sogar mit einstweiliger Verfügung vorgehen. Der Betriebsrat kann den Einsatz der um teures Geld erworbenen Technologie gerichtlich untersagen lassen. Der eigentliche Zweck der Videoüberwachung ist dabei unmaßgeblich. Entscheidend ist allein, dass das technische System objektiv zur Kontrolle der Mitarbeiter geeignet ist. Diese Eignung wurde sogar bei einer automationsunterstützten Telefonanlage, welche die Nummern der angerufenen Teilnehmer systematisch erfasst und den jeweiligen Nebenstellen zuordnet, bejaht.
Auch individualarbeitsrechtlich sind – zusätzlich zum Betriebsverfassungsrecht – bestimmte Spielregeln einzuhalten. Diese müssen auch dann eingehalten werden, wenn der Betriebsrat einer Videoüberwachung mittels Betriebsvereinbarung zugestimmt hat.
Als wäre Videoüberwachung damit nicht bereits kompliziert genug, sind überdies eigens geschaffene datenschutzrechtliche Bestimmungen zu beachten, die auf die arbeitsrechtliche Gesetzeslage keine Rücksicht nehmen. § 50a DSG 2000 untersagt die Videoüberwachung zum Zweck der Mitarbeiterkontrolle an Arbeitsstätten ausnahmslos. Damit wurde das Normen-Wirrwarr perfekt und das bestehende Spannungsverhältnis zum Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht nahezu unerträglich. Zudem muss eine Videoüberwachung gemeldet und registriert werden. Andernfalls drohen teils empfindliche Verwaltungsstrafen.
Auswirkungen für die Praxis
Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist je nach Standort und Ausgestaltung mit nicht unerheblichen Investitionen verbunden und kann zudem – bei schlechter Vorbereitung – erheblichen, letztlich kostspieligen Unmut in der Belegschaft auslösen. Um unnötige Rückschläge und Kosten zu vermeiden, sollte – auch um sich als Arbeitgeber nicht zum „Spielball“ des Betriebsrats zu machen – der Einsatz einer Videoüberwachung auch rechtlich gut geplant sein.
