Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

Der Anspruch auf eine Jahressonderzuwendung kann in Tarifverträgen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden. Dies entschied unlängst das BAG.

Der Fall: Die Parteien stritten über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, eine Sonderzuwendung für das Jahr 2015 an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen. Der Arbeitsvertrag nahm Bezug auf einen Tarifvertrag. Letzterer sah eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehalts vor. Voraussetzung für die Zahlung war u. a., dass der Arbeitnehmer nicht in der Zeit bis einschließlich 31. März des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausschied. War die Auszahlung bereits erfolgt, musste sie bei Ausscheiden in voller Höhe erstattet werden.

Der Arbeitnehmer kündigte im Oktober 2015 sein Arbeitsverhältnis zum Januar 2016. Die Arbeitgeberin zahlte die Sonderzuwendung im November 2015 an den Mitarbeiter aus, verlangte jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses deren Rückzahlung. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich.

Nach Ansicht des BAG bestünden gegen die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Regelung keine Bedenken, sodass der Anspruch auf Rückzahlung der Sonderzuwendung bestehe. Insbesondere sei die Regelung nicht – wie arbeitsvertragliche Klauseln – am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu messen. Auch eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB finde nicht statt, da diese nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften erfolge. Tarifverträge stünden aber Rechtsvorschriften i. S. d. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB gleich und seien daher nicht kontrollfähig (vgl. § 310 Abs. 4 S. 3 BGB).

Auch liege kein Verstoß gegen höherrangiges Recht vor, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art 12 Abs. 1 GG. Den Tarifvertragsparteien stehe ein weiter Gestaltungsspielraum zu, der die Regelungsmöglichkeiten der Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien übersteige. Ihnen komme eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen seien. Darüber hinaus verfügten sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien seien nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es reiche aus, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliege. Vor diesem Hintergrund sei die konkrete Stichtagsklausel nicht zu beanstanden. Ein Verstoß gegen Art. 3 GG liege nicht vor. Der Eingriff in die Berufsfreiheit, den die Richter vorliegend bejahten, sei noch verhältnismäßig (BAG, Urteil vom 27. Juni 2018 – 10 AZR 290 / 17).

Tipp für die Praxis:

Steht die Rückzahlung einer Sonderzuwendung in Streit, ist in der Praxis vor allem relevant, auf welcher Rechtsgrundlage der Anspruch beruht. Anders als tarifvertragliche Rückzahlungsklauseln sind Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen, die sich auf Sonderzuwendungen beziehen, aufgrund der strengen Rechtsprechung des BAG zu Stichtagsklauseln (vgl. BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 12 AZR 848 / 12; BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612 / 10) regelmäßig unwirksam. Hiernach sollen grundsätzlich nur Leistungen, die ausschließlich die künftige Betriebstreue honorieren sollen (z. B. Halteprämien), mit Stichtagsklauseln versehen werden können. Demgegenüber sind nach Ansicht des BAG Stichtagsklauseln, die – wie im vorliegenden Fall – die Auszahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums abhängig machen, unwirksam, wenn die Leistung (auch) Entgelt für geleistete Arbeit darstellt. Entsprechendes soll grundsätzlich auch für Stichtagsregelungen mit Bezug auf einen Zeitpunkt innerhalb des Bezugszeitraums gelten.

Wenn ein Rückzahlungsanspruch besteht, muss dieser rechtzeitig geltend gemacht werden. Auch in diesem Kontext sind Ausschlussfristen zu beachten! 

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