Reform des slowenischen Arbeitsmarktes

Anfang März 2013 wurden nach langen Verhandlungen mit den Gewerkschaften und anderen Sozialpartnern Änderungen des Gesetzes über die Arbeitsverhältnisse (Zakon o delovnih razmerjih; ZDR-1) und des Gesetzes zur Regelung des Arbeitsmarktes (Zakon o urejanju trga dela; ZUTD-A) verabschiedet und veröffentlicht; diese treten am 12.04.2013 in Kraft.

Das Hauptziel der Arbeitsmarktreform war die Verringerung der Segmentierung auf dem Arbeitsmarkt und die Schaffung eine größere Flexibilität des Arbeitsmarkts sowohl extern wie auch intern bei den Arbeitgebern, ohne dass sich das erheblich nachteilig auf die Sicherheit der Arbeitnehmer auswirkt. Obwohl die ersten Reformvorschläge sehr ehrgeizig waren, sind wir der Auffassung, dass das Endresultat der Reform nicht zufriedenstellend ist, da aufgrund des starken Widerstands seitens der Gewerkschaften und der derzeitigen politischen Lage (Rücktritt der Regierung), viele der ursprünglichen Reformvorschläge nicht in das Gesetz aufgenommen wurden. Das neue Arbeitsrecht stellt demnach lediglich eine Modernisierung und eine geringfügige Verbesserung der noch immer ziemlich einschränkenden und für die Arbeitgeber unfreundlichen Gesetzgebung dar. Nichtsdestotrotz beinhalten die verabschiedeten Reformen zahlreiche Veränderungen, die unseres Erachtens wichtig für Arbeitgeber sind und die wir nachfolgend kurz zusammenfassen.

Bitte beachten Sie, dass diese Darstellung nur einige der Änderung des Arbeitsrechts kommentiert. Diese Darstellung stellt unter keinen Umständen eine Rechtsberatung dar, sondern ist eine allgemeine Information zu Themen, welche den Autoren relevant erscheinen.

Die wichtigsten Änderungen sind:

• Vereinfachung des Abschlusses und der Auflösung von Arbeitsverträgen (geringerer Verwaltungsaufwand),
• größere Flexibilität bezüglich der unbefristeten Arbeitsverträge (kürzere Kündigungsfristen und geringere Abfindung) und strengere Regeln in Bezug auf den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen (Einführung von speziellen Abfindungen bei Kurzzeiterträgen mit einer Laufzeit unter einem Jahr),
• Förderung der Flexibilität zu Gunsten des Arbeitgebers (vorübergehende Entlassungen in Krisenzeiten, Verpflichtung der Arbeitnehmer Aufgaben zu erfüllen, die nicht im Arbeitsvertrag festgelegt sind),
• Größerer Schutz für ausgewählte Arbeitnehmerkategorien (Einschränkungen bezüglich der Leiharbeit, Schutz von wirtschaftlich abhängigen Personen, größere Haftung der Arbeitgeber im Fall von Arbeitnehmerüberlassung).

1. Einfacherer Abschluss des Arbeitsverhältnisses

Beim Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber mit weniger administrativen Verpflichtungen belastet. Erwähnenswert sind die folgenden Vereinfachungen in Bezug auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages: (i) Veröffentlichung einer freien Arbeitsstelle kann durch andere Medien (z.B. online) erfolgen und die Veröffentlichung durch das Arbeitsamt ist nicht mehr zwingend; und (ii) Anwendung elektronischer Kommunikation ist beim der Kommunikation mit nicht ausgewählten Kandidaten, Arbeitnehmern, Gewerkschaften usw. erlaubt.

2. Förderung von unbefristeten Arbeitsverträgen

Der Gesetzgeber versucht unbefristete Arbeitsverträge für Arbeitgeber durch niedrigere Kosten und Verringerung der sich aus einer Kündigung ergebenden Formalitäten attraktiver zu gestalten. Folgende Änderungen sind hervorzuheben:
- kürzere Kündigungsfristen (die kürzeste Kündigungsfrist wegen betriebsbedingter Gründe / wegen Unfähigkeit wurde von 30 auf 15 Tage verkürzt und die längste von 120 auf 80 Tage; grundsätzlich werden jetzt die Kündigungsfristen sukzessiv für jedes Dienstjahr beim jeweiligen Arbeitgeber verlängert) ungeachtet des Kündigungsgrundes (z. B. im Falle einer ordentlichen schuldbedingten Kündigung von 30 auf 15 Tage);
- geringere Abfindungsleistung im Fall einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen / wegen Unfähigkeit (1/5 der Basis per Vertragsjahr für 1 – 10 Dienstjahre, ¼ der Basis per Vertragsjahr für Arbeitnehmer, die von 10 bis 20 Jahren beschäftigt sind, und 1/3 der Basis per Vertragsjahr für mehr als 20 Jahre Dienst);

Beispiel: Kündigung eines Arbeitnehmers aus betriebsbedingten Gründen, der 6 volle Jahre beschäftigt war und durchschnittlich ein Bruttomonatsgehalt von 2000 € bezog

• Eingeschränktes Recht zur Abfindung bei Eintritt in den Ruhestand (Voraussetzung mindestens 5 Jahre Dienst beim Arbeitsgeber),
• Einführung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit in Bezug auf Jahresurlaub und Urlaubsgeld – Gemäß der bislang gültigen Gesetzgebung war ein Arbeitnehmer, der mehr als 6 Monate beim Arbeitgeber angestellt war, am Anfang des Kalenderjahres zur Inanspruchnahme des vollen Jahresurlaubs berechtigt. Falls das Arbeitsverhältnis in der Folge vor dem 30. Juni des laufenden Jahres beendet wurde, war der Arbeitnehmer lediglich zum proportionalen Teil des Jahresurlaubs berechtigt, wobei in Fällen, bei denen der Arbeitsvertrag zu einem späteren Zeitpunkt gekündigt wurde (z. B. im Juli), der Arbeitnehmer zum vollen Jahresurlaub berechtigt war. Jetzt ist ein Arbeitsnehmer, dessen Vertrag vor Ende des Kalenderjahres gekündigt wurde, in jedem Fall lediglich zu 1/12 des Jahresurlabs für jeden Dienstmonat im jeweiligen Jahr berechtigt.
• Im Fall von unbefristeten Beschäftigungen sind Arbeitgeber die ersten zwei Jahre der Vertragsdauer von Zahlungen der Beiträge entlastet, die der Arbeitgeber für Leistungen im Falle von Arbeitslosigkeit zu entrichten hat (0,06 % des Bruttolohns); auf der anderen Seite sind nun diese Beiträge bei befristeten Arbeitsverhältnissen fünfmal höher. Da es sich aber um kleine Summen handelt, werden diese Änderungen nur große Arbeitgeber beeinträchtigen.
• Seit Januar 2013 können Arbeitgeber, die eine Person unter 26 Jahren oder über 55 Jahre auf unbestimmte Zeit einstellen, die mindestens sechs Monate beim Arbeitsamt als arbeitslos gemeldet und in den letzten 24 Monaten nicht beim Arbeitgeber oder bei einer mit dem Arbeitgeber verbundenen Personen beschäftigt war, unter bestimmten Bedingungen, eine Steuererleichterung in Höhe von 45 % des Bruttolohns des Arbeitnehmers, in Anspruch nehmen.

3. Beschränkung von Beschäftigungen auf befristete Zeit

Der Gesetzgeber versuchte ferner durch Einführung einer nach dem Ablauf der Vertragsdauer zahlbaren Abfindungsleistung (außer in bestimmten Fällen) befristete Arbeitsverträge für die Arbeitgeber weniger attraktiv zu machen. Bei dieser Abfindung handelt es sich jedoch um keinen gravierenden Betrag (1/5 des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers bei Verträgen bis zu einem 1 Jahr und ein zusätzlicher verhältnismäßiger Betrag von 1/12 zu dem bestehenden 1/5 für jeden weiteren Monat). Der Arbeitgeber kann diese Abfindungsleistung durch Abschluss eines unbefristeten Vertrags nach dem Ablauf der ursprünglichen Vertragsdauer vermeiden.

Weiters gilt ein Verbot der Häufung von Zeitarbeitsverträgen für mehr als 2 (zwei) Jahre für eine bestimmte Jobposition (nicht nur für einen bestimmten Arbeitnehmer wie zuvor). Das bedeutet, dass Arbeitgeber, die auf einer bestimmten Jobposition für mehr als 2 (zwei) Jahre einen ständigen Bedarf nach Arbeitskräften haben, diese Jobposition mit auf unbefristete Zeit beschäftigten Arbeitnehmern werden besetzen müssen.

4. Größere interne Flexibilität

Mehrere Bestimmungen des neuen ZDR-1 begünstigen die interne Flexibilität des Arbeitgebers. So ist es dem Arbeitgeber beispielsweise gestattet, den Arbeitnehmer einseitig eine andere Tätigkeit zuzuweisen, die nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dieses Recht ist auf drei Monate je Kalenderjahr beschränkt, wobei das Gesetz einige ergänzende Voraussetzungen vorsieht.

Außerdem wurde ein neuer Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zum Zwecke der Geschäftsübergabe auf den neuen Arbeitnehmer für bis zu 1 (einen) Monat eingerichtet.

Die Reform führt auch das Institut der „vorübergehenden Entlassung“ ein und zwar für den Fall der vorübergehenden Unfähigkeit aus betriebsbedingten Gründen Arbeit zur Verfügung zu stellen (z.B. Wirtschaftskrise). Vor der Reform war der Arbeitgeber gezwungen, einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen bzw. ihm eine Gehaltsfortzahlung in Höhe von 100% zu zahlen. Nun kann der betroffene Arbeitnehmer per schriftliche Kündigungserklärung für die Dauer von maximalsechs Monaten innerhalb eines Kalenderjahres entlassen werden, wobei er zu einer Gehaltsfortzahlung in Höhe von 80% seines regelmäßigen Gehalts berechtigt ist.

Des Weiteren führt die Änderung des Gesetzes zur Regelung des Arbeitsmarktes das Recht für Rentner die Möglichkeit von vorübergehender und Gelegenheitsarbeit ein. Die Anwendung dieser Regelung (d.h. die Anzahl von Arbeitsstunden, die von einem Arbeitnehmer erbracht werden, und die Gesamtstundenzahl für einen bestimmten Arbeitgeber) ist je nach Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer bei dem jeweiligen Arbeitgeber beschränkt.

5. Vereinfachung des Kündigungsverfahrens

Das Ziel der folgenden Bestimmungen ist die Vereinfachung des Kündigungsverfahrens für den Arbeitgeber:

• Die Kündigungsunterlagen sind weniger formalisiert (die Rechtsbelehrung kann z,B. in einem gesonderten Dokument angegeben werden);
• gut begründete Kündigungen können wegen formaler Mängel nicht mehr automatisch als rechtswidrig erklärt werden (d.h. die materiellen Gründe für die Kündigung können sich in bestimmten Fällen gegen die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen durchsetzen);
• die Aufhebung von bestimmten förmlichen Schritten im Verfahren, beispielsweise der Verzicht auf eine Ladung zum Gespräch zur bevorstehenden Kündigung schriftlich und persönlich (ein Gespräch sollte noch immer geführt werden, allerdings in einer weniger formellen Form);
• eine neue vereinfachte Zustellung betreffend die Kündigungsunterlagen;
• beschränkter Schutz bei speziellen Gruppen von Arbeitnehmern: neue Definition eines älteren Arbeitnehmers (Ältere über 58 Jahre anstatt wie bislang 55 Jahre für Männer und 54 Jahre und 4 Monate für Frauen; schrittweise Erhöhung der Altersgrenze bis zum Jahre 2017), der Schutzfür stillende Mütter ist auf ein Jahr beschränkt;
• eine Kündigung ist nun auch während der Probezeit möglich und nicht nur nach deren Ende;
• das Recht der Gewerkschaften die Kündigung zu hemmen ist beschränkt, die Disziplinarverfahren wurden vereinfacht.

Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wurde die Anforderung, eine schriftliche Mitteilung zuzustellen, abgeschafft. Außerdem sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet, zwingend zu prüfen, ob andere angemessene Arbeitsplätze für die entlassenen Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und die entlassenen Arbeitnehmer haben keinerlei Recht auf eine prioritäre Beschäftigung. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber den Vertrag jederzeit nach dem Eintritt des (begründeten) betriebsbedingten Grundes kündigen, da die gesetzliche Präklusionsfrist von sechs Monaten entfiel. Einige Vereinfachungen wurden auch bei den Massenentlassungsverfahren eingeführt.

Es wird erwartet, dass die oben beschriebenen Änderungen und Verringerung von administrativen Hindernissen bei den Arbeitgebern geringere Kosten zur Folge haben werden. Eine zusätzliche Maßnahme ist auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist für einen Zeitraum von einem Tag pro Woche in ein Programm des Arbeitsamtes für Arbeitslose einzubeziehen, wobei das Arbeitsamt dem Arbeitgeber 70% des Tagesgehalts des Arbeitnehmers erstattet. Allerdings kann dieses Recht nur vom Arbeitnehmer wahrgenommen werden, mit der Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gegen dessen Willen in das Programm eintragen lassen kann.

6. Sonderregelung für Arbeitnehmer des Managements und des mittleren Managements

Änderungen betreffen auch die Bestimmungen, die sich auf das Management und das mittlere Management beziehen (diese Bedingungen sind nun im Gesetz ZDR-1 genau bestimmt). Hinsichtlich der Führungskräfte, die Alleingesellschafter von GesmbHs sind gilt, dass diese erneut Arbeitsverträge mit ihren eigenen Firmen abschließen können. Außerdem kann ein Arbeitgeber beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Manager auch eine Wettbewerbsklausel von maximal zwei Jahren vereinbaren.

Arbeitnehmer des mittleren Managements (leitende Angestellte) dürfen nur dann befristete Arbeitsverträge abschließen, wenn sie bereits bei demselben Arbeitgeber auf unbefristete Zeit beschäftigt sind bzw. wenn sie gemäß den gesetzlichen Bestimmungen bzw. gemäß dem Gesellschaftsvertrag des Unternehmens auf die Position nominiert werden.

7. Schutz der Arbeitnehmer

Das Ziel des neuen Gesetzes ist die ausgewogene Verteilung von Vor- und Nachteilen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages. Aus diesem Grund definieren mehrere Bestimmungen auch die Sicherheit von Arbeitnehmern und die gleichzeitige Minderung der Kosten des Arbeitgebers: (i) die Rolle der Arbeitnehmervertreter ist stärker (z.B. Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei der Festlegung ihrer Rechte in internen Arbeitgeberakten zu beteiligen); (ii) die neue Regulierung führt Abfindungsleistungen für Kündigungen wegen erfolgloser Probezeiten ein; (iii) Auszubildende sind zu einer Kostenerstattung berechtigt, als ob sie beschäftigt wären; (iv) Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrags ohne Kündigungsfrist kündigen, wenn der Arbeitgeber in 3 (drei) hintereinander folgenden Monaten keine sozialen Beiträge für sie bezahlt hat usw.

Bei Übertragung des Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers auf einen anderen Arbeitgeber (Übernehmer), was die Übertragung von Arbeitnehmern auf den Übernehmer zur Folge hat, haftet der bisherige Arbeitgeber, wenn er beherrschender Eigentümer (Eigentümer von mehr als 25% des Stamm-/Grundkapitals) des übernehmenden neuen Arbeitgebers ist, gesamtschuldnerisch gegenüber den Arbeitnehmern für deren Ansprüche gegen den Übernehmer, die binnen zwei Jahre nach der Übertragung eintreten. Wenn beide Arbeitgeber keine verbundenen Gesellschaften sind, so haftet der alte Arbeitgeber nur subsidiär (d.h. wenn der Übernehmer den Arbeitnehmern nicht zahlt).

Neu sind auch die Bestimmungen über wirtschaftlich abhängige Personen mit der Absicht, die Beschäftigung zu fördern, indem solche Personen zu einem bestimmten Umfang an sozialer Sicherheit berechtigt sind. Wirtschaftlich abhängige Personen sind Selbstständige, die aufgrund eines zivilrechtlichen Vertrags mindestens 80% ihres Jahreseinkommens aufgrund einer Tätigkeit für das gleiche Unternehmer erhalten (z.B. „wirtschaftliche Abhängigkeit“). Der Schutz, der solchen Arbeitnehmern gewährt wird, umfasst das Verbot der Diskriminierung, vergleichbare Schadenersatzpflicht, die für Arbeitnehmer angewandt wird, das Recht auf angemessene Zahlung, minimale Kündigungsfristen und das Auflösungsverbot (des zivilrechtlichen Vertrags) ohne berechtigte Gründe. Das Ziel dieser Bestimmung ist, die immer größer werdende Anzahl an Verträgen zwischen Arbeitgebern und Selbstständigen, die mit dem Ziel, die Bestimmungen des Arbeitsrechts zu umgehen abgeschlossen wurden, zum Schutz der Arbeitnehmer einzuschränken.

Die neuen Vorschriften bestimmen auch ein Maximum aller Leiharbeitnehmer bei einem Arbeitgeber auf der Basis eines Leihvertrags auf 25% aller Arbeitnehmer (außer Leiharbeitnehmer mit Dauervertrag). Diese Bestimmung wird jedoch erst am 13. April 2014 in Kraft treten.

Zu guter Letzt möchten wir hervorheben, dass die Gehaltsliste von nun an als Dokument gilt, aufgrund dessen der Arbeitnehmer ein gerichtliches Vollstreckungsverfahren gegen den Arbeitgeber im Falle des Verzugs einleiten kann (d.h. sog. glaubwürdiges Dokument).