L'égalité femmes-hommes dans la loi "Avenir professionnel"

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise (art. 104 à 107). Décryptage.

Écarts de rémunération : de nouvelles obligations dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Décidé à faire de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une véritable obligation de résultat, le Gouvernement a introduit par amendement dans le projet de loi une série de dispositions sur ce thème. Ces nouvelles obligations en matière de suppression des écarts entre les femmes et les hommes s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et du 1^er janvier 2020 pour les autres.

• Obligation de publication annuelle des écarts de rémunération

Les entreprises devront publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav., art. L.1142-8) selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Les dispositions du décret devraient être largement inspirées des conclusions du rapport demandé à Sylvie Leyre, directrice des ressources humaines de Schneider Electric, par la ministre du Travail et la secrétaire d’Etat à l’égalité, en vue de définir une méthodologie commune à toutes les entreprises de comptabilisation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Obligation de mettre en place des mesures correctives

Dans le cas où les entreprises n’atteindraient pas, au regard des indicateurs précités, un niveau de résultat fixé par décret, elles devront mettre en œuvre des mesures correctives et, le cas échéant, programmer sur une période annuelle ou pluriannuelle des mesures de rattrapage salarial.

Ces mesures devront faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle. A défaut de conclusion d’un accord collectif sur ce point, elles seront mises en œuvre par une décision unilatérale de l’employeur, prise après consultation du Comité social et économique (CSE), et déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). S’il est précisé que cette dernière peut émettre des observations sur les mesures prévues par l’accord collectif ou la décision unilatérale, la loi ne précise pas, en revanche, quelles en sont les conséquences.

Aux termes de l’article L.1142-9 du Code du travail, les entreprises qui n’atteignent pas le résultat fixé par voie réglementaire disposent d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas où, au terme de ce délai, l’entreprise n’atteindrait toujours pas le niveau de résultat requis, une pénalité financière pourra lui être appliquée dans des conditions fixées par décret. Le montant est fixé par la Direccte dans la limite de 1 % de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans. L’Administration pourra tenir compte des efforts consentis par l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et des motifs de sa défaillance pour lui octroyer un délai supplémentaire d'un an pour se mettre en conformité (C. trav., art. L.1142-10, nouveau).

Cette pénalité n’a pas vocation à s’ajouter à la pénalité prévue applicable en cas de défaut d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise sanctionnée pour un tel motif ne pourra pas se voir infliger une nouvelle pénalité en raison du défaut de publication des indicateurs ou de de l’absence de mesures correctives. De même, l’entreprise sanctionnée pour défaut de publication des indicateurs ou de définition de mesures correctives ne pourra faire l’objet d’une nouvelle pénalité au motif qu’elle n’a pas conclu d’accord ou établi de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (C. trav., art. L.1142-10, al. 1^er, nouveau).

Renforcement de la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes

Afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise, la loi renforce l’obligation d’information des salariés et institue au sein des entreprises et du CSE un référent en charge de ces problématiques.

• Extension de l’obligation d’affichage relative au harcèlement sexuel

Déjà tenu d’afficher les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche, l’employeur devra désormais afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents dont la liste sera fixée prochainement par décret (C. trav., art. L.1153-5). Cette mesure entrera en vigueur après la publication de ce dernier.

• Obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

À compter de la date fixée par le décret et, au plus tard, le 1^er janvier 2019, les entreprises d’au moins 250 salariés devront désigner un référent en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L.1153-5-1, nouveau). Les missions du référent, interlocuteur des éventuelles victimes, ne sont pas précisées. Toutefois, il est permis de penser que celui-ci devrait notamment avoir pour mission de diligenter l’enquête visant à établir l’existence ou non d’un tel harcèlement et, le cas échéant, d’engager la procédure visant à faire cesser les agissements en cause.

À compter de cette même date, la loi fait également obligation au CSE de désigner parmi ses membres, à la majorité des membres présents, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres du comité. Ce dernier bénéficie d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L.2314-1 et L.2315-18).

Autres dispositions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

Diverses mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont également prévues par la loi. Il en est ainsi de :

• l’obligation pour les organes de direction des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action de délibérer sur la politique de la société en matière d’égalité professionnelle et salariale sur la base des indicateurs servant à mesurer les écarts de rémunération (Loi n° 2018-771, 5 sept. 2018, art. 104, VII) ;
• l’obligation pour les branches professionnelles d’intégrer dans leur rapport annuel d’activité un bilan de leur action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L.2232-9) ;
• l’obligation de négocier sur l’accès à la formation et à la qualification dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
• la compétence des commissions paritaires régionales interprofessionnelles représentant les entreprises de moins de 11 salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui est consacrée (C. trav., art. L.23-113-1).