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Publication des écarts de rémunération femmes/hommes

Nouvelle obligation pour les entreprises

18/01/2019

D. n° 2019-15, 8 janv. 2019

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a institué l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Le décret du 8 janvier 2019 (n° 2019-15) vient préciser les modalités d’application de ces dispositions.

► Entreprises concernées

Depuis la loi du 9 novembre 2010 (n° 2010-1330), les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle dont le contenu est défini par décret. À défaut, elles s’exposent à devoir verser une pénalité financière dont le montant maximal peut être égal à 1 % de la masse salariale brute de chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme à la loi.

À compter du 1er janvier 2019, ces mêmes entreprises sont soumises à une nouvelle obligation : publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le niveau de résultat obtenu est publié au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l’année précédente, sur le site Internet de l’entreprise s’il existe. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. La première publication devra donc avoir lieu au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés. À titre transitoire, les entreprises dont l’effectif est compris entre plus de 250 et moins de 1 000 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour y procéder.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’obligation de publication entre en vigueur le 1er janvier 2020.

L’entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés bénéficie d’un délai de trois ans pour appliquer ces dispositions 

► Méthodologie de calcul des écarts de rémunération

La mesure des écarts de rémunération s’effectue à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés :

  • écarts de rémunération ;
  • écarts de taux d’augmentations individuelles ; 
  • écart de taux de promotions ;
  • pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
  • nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à 250 salariés, cette mesure s'effectue à partir de quatre indicateurs, celui relatif à l’écart de taux de promotion étant exclu.

L’appréciation des écarts s’effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, en prenant en compte l’effectif de l’entreprise excluant les apprentis, les titulaires de contrats de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une société extérieure, les salariés expatriés ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

À l’exception des indicateurs relatifs au pourcentage de salariées ayant perçu une augmentation après un congé maternité et à la répartition sexuée des salariés dans les dix plus hautes rémunérations, la mesure des écarts s’effectue par groupes de salariés définis en fonction de leurs caractéristiques individuelles (âge ; niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ou la catégorie socio-professionnelle). Ces groupes doivent comporter un nombre minimal d’hommes et de femmes (trois ou dix, selon les cas).

La rémunération prise en compte pour évaluer les écarts comprend le salaire de base et tous les avantages et accessoires de salaire, en espèce ou en nature. Elle est reconstituée en équivalent temps plein. En sont exclues les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes de sujétion qui ne concernent pas le salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, les primes de participation et d’intéressement.

Les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème de points allant de 0 à 100. Le niveau de résultat minimal que doivent atteindre les entreprises est fixé à 75 points. Les modalités détaillées du calcul des points attribués par indicateur figurent dans l'annexe du décret du 8 janvier 2019.

Dans certaines situations, les indicateurs peuvent être incalculables. Il en est ainsi notamment en cas d’absence d’augmentations individuelles ou de promotions pendant la période de référence ou lorsqu’aucune augmentation n’a été versée pendant le congé maternité. Dans ce cas, seuls les indicateurs calculables sont pris en compte et le nombre de points est ramené sur 100 par application de la règle de la proportionnalité.

Les indicateurs ainsi que le niveau de résultat, présentés par catégorie socio-professionnelle, par niveau ou coefficient hiérarchique ou encore, selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, sont mis chaque année à la disposition du comité social et économique via la base de données économiques et sociales. Ces données sont également transmises à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) selon une procédure de télédéclaration.

► Obligation de mise en œuvre de mesures de correction et de rattrapage

Lorsque le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. Ces mesures font l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont fixées par décision unilatérale de l’employeur.

En tout état de cause, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, c’est-à-dire, pour atteindre le niveau de 75 points.

► Sanction du défaut d’atteinte du niveau de résultat réglementaire

Si, à l’expiration du délai de trois ans à compter de la publication d’un niveau de résultat inférieur à 75 points, l’inspecteur du travail constate que l’entreprise n’a pas atteint le niveau de résultat requis, la Direccte peut décider de lui appliquer une pénalité financière. Après avoir invité l’entreprise à présenter ses observations et à justifier des motifs de sa défaillance (difficultés économiques, restructurations, procédure collective en cours, etc.), elle fixe le montant de la pénalité qui ne peut excéder 1 % de la masse salariale brute de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans.

Il est précisé que cette pénalité ne se cumule pas avec la pénalité financière prévue en cas de défaut d’accord ou de plan d’action, de défaut de publication des résultats ou en l’absence de mesures de rattrapage.

Du fait de sa complexité, la mise en œuvre de ce dispositif nécessitera sans aucun doute un accompagnement des entreprises, en particulier des plus petites. Les entreprises pourront s'adresser à leur conseil pour les aider dans le calcul des indicateurs et la définition, le cas échéant, des mesures adéquates et pertinentes de correction. Les entreprises de 50 à 250 salariés et leur conseil pourront également bénéficier de l'appui du référent spécifique désigné par chaque Direccte.


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