Aanbieden vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet heeft voor de werknemer grote negatieve gevolgen. Per aanzegging van het ontslag stopt het werk en het salaris. Daarnaast vervalt het recht op een WW-uitkering, aangezien de werknemer verwijtbaar werkloos is. Het komt dan ook geregeld voor dat een werknemer na een ontslag op staande voet het gegeven ontslag probeert te vernietigen. In dat geval wordt het ontslag getoetst op het juridisch kader. Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven zijn, de reden voor ontslag moet objectief en subjectief hebben te gelden als een dringende reden en de werknemer moet in de gelegenheid zijn gesteld om zijn of haar visie te geven (hoor en wederhoor). In de praktijk gaat het hier regelmatig ergens mis, waardoor het ontslag op staande voet geen stand houdt.

Om juridisch getouwtrek bij de rechter te voorkomen, kan een werkgever ervoor kiezen om, ondanks het eerder gegeven ontslag, een vaststellingsovereenkomst aan te bieden aan de werknemer. In de praktijk komt deze variant, naast het instellen van een pro forma ontbindingsverzoek, veelvuldig voor. Onlangs heeft de rechtbank Noord-Holland zich uitgesproken over een dergelijke aanpak en de risico's die daarmee gepaard gaan.

Feiten

De procedure heeft betrekking op een chauffeur van een transportbedrijf, die op een nazomermiddag de opdracht kreeg van zijn werkgever om die dag naar Antwerpen te rijden. Omdat de chauffeur de twee dagen daarvoor ook al 's-avonds heeft moeten werken, heeft hij bij zijn werkgever aangegeven dat hij niet naar Antwerpen wilde rijden. Een rit naar Antwerpen zou bovendien problemen met de opvang van zijn dochter veroorzaken. Vervolgens heeft het transportbedrijf tot tweemaal toe richting de chauffeur benadrukt dat van hem wordt verwacht dat hij naar Antwerpen zou rijden die dag. Bij een weigering zou ontslag op staande voet volgen, op grond van werkweigering. De chauffeur heeft desondanks besloten om naar huis te gaan en heeft de rit naar Antwerpen niet gemaakt.

De volgende dag heeft de leidinggevende met de chauffeur een afspraak gemaakt om op kantoor te verschijnen. Nog vóór dit overleg op kantoor, wordt aan de chauffeur per brief medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. Vervolgens is de werknemer op kantoor verschenen en is aan hem uitgelegd dat het ontslag op staande voet onder meer betekent dat er geen recht meer op WW-bestaat. Om het recht op WW alsnog zo goed mogelijk veilig te stellen, is de vaststellingsovereenkomst aangeboden. Tijdens het overleg heeft de werknemer deze vaststellingsovereenkomst getekend, waarbij een einddatum is vastgesteld die rekening houdt met de geldende opzegtermijn. Vervolgens is de werknemer tot aan die einddatum werkzaamheden blijven verrichten voor het transportbedrijf. Het gegeven ontslag op staande voet is ingetrokken.

Twee weken voor de einddatum heeft de gemachtigde van de chauffeur aan het transportbedrijf laten weten de vernietigbaarheid van de vaststellingsovereenkomst in te roepen, vanwege misbruik van omstandigheden. Het transportbedrijf heeft echter vastgehouden aan de vaststellingsovereenkomst en heeft het dienstverband per de overeengekomen einddatum beëindigd.

Standpunten partijen voor de rechter

Bij de rechter stelt de chauffeur dat hij niet opgewassen was tegen de druk die het transportbedrijf op hem uitoefende om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Er is hem geen bedenktijd gegeven, de chauffeur diende meteen te tekenen. Tevens geeft de chauffeur aan dat hij niet deskundig was op het gebied van het voeren van onderhandelingen over het einde van het dienstverband. Bij de rechter streeft de chauffeur niet langer naar vernietiging van de vaststellingsovereenkomst, maar hij verzoekt om de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband te wijzigen, in die zin dat er een ontslagvergoeding wordt betaald conform de neutrale kantonrechtersformule. De werknemer stelt dat hij deze vergoeding zou hebben bedongen indien hij niet onder druk met de vaststellingsovereenkomst akkoord zou zijn gegaan.

Het transportbedrijf geeft op haar beurt aan dat de chauffeur zelf heeft gevraagd of er niet op een andere wijze in het einde van het dienstverband kon worden voorzien, toen duidelijk werd dat het ontslag op staande voet in principe niet zou worden ingetrokken. Puur om de WW-rechten veilig te stellen heeft het transportbedrijf de vaststellingsovereenkomst aangeboden. Ook stelt het transportbedrijf dat er niet om bedenktijd is gevraagd door de chauffeur en dat hij op geen enkele wijze onder druk is gezet. Er is aldus geen sprake van misbruik van omstandigheden, aldus het transportbedrijf.

Uitspraak rechter

De rechtbank stelt – in lijn met vaste rechtspraak – dat partijen in beginsel gehouden zijn aan een overeengekomen vaststellingsovereenkomst en dat daardoor door de rechter terughoudend moet worden omgegaan met een verzoek tot vernietiging of ontbinding van een vaststellingsovereenkomst. Aangezien een arbeidsrelatie een bijzondere rechtsrelatie is, er is immers sprake van een gezagsverhouding, mag een werkgever er aan de andere kant niet al te snel op vertrouwen dat een werknemer akkoord gaat met vrijwillige beëindiging van het dienstverband. De werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig met het eindigen van de vaststellingsovereenkomst instemmen, waarbij, gelet op de ernstige gevolgen van een vrijwillig ontslag, de werkgever niet te snel mag aannemen dat verklaringen en gedragingen van de werknemer zijn gericht op instemming met ontslag.

In deze zaak acht de rechter dat de chauffeur onvoldoende heeft aangetoond waarom er sprake zou zijn van misbruik van omstandigheden door de werkgever. De omstandigheid dat de chauffeur geen ervaring heeft met het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is geen reden die de geldigheid van de overeenkomst aantast. Daarnaast heeft de chauffeur onvoldoende aangetoond dat hij daadwerkelijk onder druk is gezet om te tekenen. Uit de stukken blijkt tevens niet dat er gevraagd is om bedenktijd, laat staan dat dit is geweigerd. De rechter stelt zelfs dat de wens om de vaststellingsovereenkomst aan te tasten niet lijkt te zijn ingegeven door enig bezwaar ten tijde van het aangaan van deze overeenkomst, maar door de omstandigheid dat de chauffeur alsnog een ontslagvergoeding wil ontvangen.

De rechtbank komt dan ook tot de conclusie dat de vordering tot ontslagvergoeding wordt afgewezen. Daarbovenop oordeelt de rechtbank dat, zelfs al zou de vaststellingsovereenkomst wél door misbruik van omstandigheden tot stand zijn gekomen, de gevorderde ontslagvergoeding niet toewijsbaar zou zijn. Er is namelijk op geen enkele manier aangetoond dat er bereidheid bestond bij het transportbedrijf om een dergelijke vergoeding aan te bieden. Het is dan ook onmogelijk om te verwijzen naar een vergoeding die 'bedongen' zou zijn, terwijl daarvan op geen manier is gebleken.

Conclusie

Een eenmaal gegeven ontslag op staande voet kan een grote bron van juridische discussie vormen. In de zaak van de chauffeur is deze discussie voorkomen, omdat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen en daarbij het eerder gegeven ontslag op staande voet is ingetrokken. Vanuit strategisch oogpunt is dit geen verkeerde zet van de werkgever, omdat het onzekerheid over een latere procedure die de geldigheid van het ontslag op staande voet toetst voorkomt. Dit speelt des te meer indien er over de geldigheid van de dringende reden naar verwachting grote discussie zou kunnen ontstaan.

De vaststellingsovereenkomst voorkomt dus een discussie omtrent de geldigheid van het ontslag op staande voet. Desondanks kan de werkgever bij dit alternatief ook niet over een nacht ijs gaan. Duidelijk is dat de werkgever moet voorkomen dat de werknemer onder druk wordt gezet en met een beroep op misbruik van omstandigheden de vaststellingsovereenkomst alsnog met succes weet te vernietigen. Het is in dit kader raadzaam om een redelijk verzoek tot bedenktijd van de werknemer te accepteren. Enige onderhandelingsruimte is daarbij nog mogelijk, maar met het ontslag op staande voet als stok achter de deur, kan de werkgever in beginsel voet bij stuk houden en kiest een werknemer wellicht toch eieren voor zijn geld.