Actualiteiten WWZ voor het bijzonder voortgezet onderwijs

In deze Newsflash informeren wij u over de meest actuele ontwikkelingen rondom de WWZ voor de onderwijspraktijk. Deze newsflash zal onder meer ingaan op de status van de CAO voor het voortgezet onderwijs ("CAO VO"), het gewijzigd ontslagrecht, de ketenregeling, de transitievergoeding en het overgangsrecht.

Stand van zaken CAO VO

De CAO VO had een looptijd van 1 augustus 2014 tot 1 augustus 2015. De CAO VO is opgezegd door de VO-raad. De CAO heeft voor de bestaande arbeidsovereenkomsten nawerking. Op een aantal onderdelen (bijvoorbeeld ketenregeling) wordt de nawerking doorkruist door de inwerkingtreding van de WWZ. De vakbonden en de VO-raad hebben de afgelopen maanden diverse malen om de tafel gezeten om een nieuwe CAO uit te onderhandelen, maar zijn nog niet tot een akkoord gekomen. De grootste struikelblokken zijn de onderwerpen loon en de WWZ. In september 2015 hebben partijen de onderhandelingen voortgezet.

Gewijzigd ontslagrecht

Met de inwerkingtreding van de WWZ is het ontslagrecht voor het bijzonder onderwijs ingrijpend gewijzigd.

De ontslaggrond bepaalt vanaf 1 juli 2015 wie de aanvraag behandelt, (1) UWV of (2) kantonrechter. De ontslaggronden zoals opgenomen in artikel 10.a.5. CAO VO zijn komen te vervallen. Het UWV of de kantonrechter zullen de ontslaggrond toetsen en toestemming moeten verlenen voor het ontslag. Het gaat om een preventieve toets. De procedures zien er als volgt uit.

1. UWV procedure

Als de werknemer wordt ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte, dan moet het ontslag worden voorgelegd aan het UWV en toestemming voor opzegging worden gevraagd. Het UWV moet een opzegvergunning verlenen voordat opgezegd kan worden. Tegen de beslissing van het UWV kunnen beide partijen in beroep bij de kantonrechter. Daarna is hoger beroep mogelijk bij het gerechtshof en eventueel daarna (in uitzonderlijke gevallen) nog bij de Hoge Raad.

2. Kantonrechter

De kantonrechter is bevoegd ten aanzien van de ontslaggronden die in de persoon van de werknemer zijn gelegen. Zoals een beëindiging vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Na een procedure bij de kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof. Daarna in bijzondere omstandigheden in cassatie bij de Hoge Raad.

Commissie van Beroep

De functie van de Commissie van Beroep in ontslagzaken is per 1 juli 2015 komen te vervallen. Op grond van de wet is het evenwel mogelijk om bij CAO een commissie in te stellen, die in plaats van het UWV het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen preventief toetst. Vooralsnog zijn daar nog géén afspraken over gemaakt. Het nieuwe recht biedt dus de mogelijkheid om een commissie in te stellen, maar die commissie heeft een andere rol dan de voormalige Commissie van Beroep. De voormalige Commissie van Beroep toetst achteraf (op verzoek van de werknemer) de redelijkheid van de opzegging. Onder het nieuwe recht zal de eventueel in te stellen commissie de opzegging vooraf (preventief) gaan toetsen. Pas na toestemming van de commissie (mits ingesteld bij CAO) kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd.

Ten aanzien van de overige onderwerpen die in de CAO (hoofdstuk 20) worden geregeld zoals; een disciplinaire maatregel, schorsing, het direct of indirect onthouden van promotie, overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming, RDDF-plaatsing, eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag, blijft de Commissie van Beroep wél bevoegd.

Ketenregeling

De afwijkende ketenregeling zoals opgenomen in de CAO VO 2014-2015 is niet meer van toepassing. Bij een gebrek aan een nieuwe CAO met daarin afspraken op maat voor het onderwijs geldt de nieuwe ketenregeling vanaf 1 juli 2015 ook voor het voortgezet onderwijs. De nieuwe ketenregeling gaat uit van de 3x2x6 regel. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

1. Er na 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten; en/of
2. Er meerdere (2 of 3 of meer) tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn overeengekomen waarbij in totaal een termijn van 2 jaar (voorheen drie jaar) is overschreden; en
3. De opvolgende arbeidsovereenkomsten niet voor langer dan 6 maanden (voorheen 3 maanden) zijn onderbroken.

Overgangsrecht

Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die al zijn gesloten of werden verlengd vóór 1 juli 2015. Op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn/worden gesloten dan wel zijn/worden verlengd, is de nieuwe ketenregeling van toepassing.

Transitievergoeding

Voor de transitievergoeding is overgangsrecht van toepassing. Het overgangsrecht is vastgelegd in het "Besluit overgangsrecht transitievergoeding". Het overgangsrecht geldt totdat tussen CAO-partijen een nieuwe CAO wordt afgesloten maar geldt uiterlijk tot 1 juli 2016. Het besluit heeft tot doel dubbele betalingen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst te voorkomen.

Op dit moment is er een lopende collectieve afspraak met verenigingen van werknemers, namelijk de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs ("WOVO"). Gelet op deze collectieve afspraak is de transitievergoeding niet verschuldigd. De gedachte achter deze overgangsregeling is dat de CAO-partijen de tijd krijgen om tot aangepaste afspraken te komen waarbij zij rekening kunnen houden met de transitievergoeding.

Loonruimte-akkoord

Op 23 juli 2015 is een loonruimte-akkoord bereikt. In het akkoord is afgesproken dat de onderwijssectoren waaronder het voortgezet onderwijs over 2015 – 2016 een totale loonsverhoging van 5,05% krijgen en in 2015 een incidentele uitkering van € 500,--.

Op basis van dit loonruimte-akkoord worden de CAO onderhandelingen voortgezet. Vooralsnog is de uitbetaling van de € 500,-- onderdeel van een nieuwe CAO alsmede zullen in de nieuwe CAO ook afspraken gemaakt dienen te worden over het invullen van de loonsverhoging. De verwachting is dat er in de nieuwe CAO met terugwerkende kracht afspraken worden gemaakt over de loonsverhoging en de incidentele uitkering.

WWZ jurisprudentie

Inmiddels zijn de eerste WWZ uitspraken gepubliceerd. Daarbij zaten ook drie uitspraken van de kantonrechter Leeuwarden die betrekking hebben op het ontslag van werknemers in het onderwijs.

1. De beschikking van de kantonrechter Leeuwarden van 22 juli 2015 betrof een ontbindingszaak van een schooldirecteur van een basisschool wegens disfunctioneren. De schooldirecteur heeft erkend dat het voor hem steeds moeilijker is geworden om de functie van schooldirecteur in het basisonderwijs uit te voeren. Voorts heeft hij erkend er geen herplaatsingsmogelijkheden voor hem zijn. De schooldirecteur vordert aanvullend een bedrag ter hoogte van € 5.000,-- voor outplacement en scholing.

De kantonrechter oordeelt dat alhoewel de werkgever niet met zoveel woorden heeft gesteld welke van de ontslaggronden concreet van toepassing is, het hier om de d-grond gaat (disfunctioneren). Aangezien partijen het erover eens zijn dat sprake is van disfunctioneren en herplaatsing niet mogelijk is ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst

Uit deze beschikking kan worden afgeleid dat een uitdrukkelijk beroep op een van de ontslaggronden niet nodig is zolang uit de feiten maar voldoende blijkt om welke ontslaggrond het gaat. De kantonrechter heeft het aanvullende verzoek ten aanzien van de vergoeding van

€ 5.000,-- afgewezen. De kantonrechter maakt duidelijk dat toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer echt alleen mogelijk is voor een geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan was in dit geval geen sprake. De schooldirecteur heeft geen aanspraak op de transitievergoeding omdat hij aanspraak heeft op een bovenwettelijke uitkering op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding.

2. De tweede zaak van de kantonrechter Leeuwarden betreft ook een ontbinding van een schooldirecteur wegens disfunctioneren.

De werknemer is sinds 1980 in dienst en laatstelijk werkzaam als directeur. Er is een verbetertraject in gang gezet en ook zijn verschillende coaching trajecten gestart. Dit heeft niet geleid tot verbetering van het functioneren. De schooldirecteur weigert vervolgens een herplaatsingsfunctie als groepsleerkracht te accepteren.

De stichting verzoekt vervolgens om ontbinding zonder toekenning van een vergoeding en zonder de opzegtermijn in acht te nemen.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe. De kantonrechter wijst het verzoek tot verkorting van de opzegtermijn af omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verder heeft de schooldirecteur geen aanspraak op transitievergoeding omdat hij volgens het besluit overgangsrecht transitievergoeding recht heeft op een bovenwettelijke uitkering op grond van de CAO PO. Het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding werd daarom afgewezen.

3. De derde uitspraak van de kantonrechter Leeuwarden betrof ook een ontbindingszaak. Aan dit verzoek ligt een verschil van inzicht ten grondslag ten aanzien van de wijze waarop de werkzaamheden werden uitgevoerd. De werkgever heeft (gedurende de onderhandelingen) een vergoeding ter hoogte van € 4.000,-- aangeboden om te besteden aan outplacement / scholing.

De kantonrechter oordeelt dat het verschil van inzicht heeft geleid tot een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2015. De kantonrechter laat de aangeboden vergoeding ter hoogte van € 4.000,-- buiten de beoordeling nu de werkgever niet heeft verzocht dit bedrag als vergoeding aan de werknemer toe te kennen.

Buiten deze onderwijs gerelateerde uitspraken is ons opgevallen dat kantonrechters in een aantal uitspraken een langere opzegtermijn hanteren dan wettelijk voorgeschreven. Deze langere opzegtermijn werd steeds toegewezen door de kantonrechter op verzoek van partijen. Het gevolg van deze ontwikkeling kan zijn dat de opzegtermijn bij ontbindingsprocedures als een verkapte vergoeding gaat dienen, hetgeen niet de bedoeling van de wetgever is geweest. Wij zullen deze ontwikkelingen blijven volgen en u daarvan op de hoogte houden.