Als de muziek stopt

In lastige economische tijden kampen vele bedrijven met de vraag hoe zij hun personeelsbestand het beste kunnen afstemmen op de vraag uit de markt waarin zij opereren. Een reorganisatie met – al dan niet gedwongen – ontslagen is dan meestal de enige oplossing. Daarbij bieden het Ontslagbesluit en de Beleidsregels van het UWV WERKbedrijf (de “Beleidsregels”) objectief bepaalbare criteria die in het kader van een reorganisatie moeten worden toegepast, waaronder het afspiegelingsbeginsel. In de praktijk leidt dit niet altijd tot de gewenste oplossing, omdat als gevolg van het afspiegelen juist werknemers voor ontslag worden voorgedragen die voor de werkgever waardevol zijn. Anderzijds kan het functiehuis van de werkgever niet meer aansluiten bij de huidige tijd, zodat het functiehuis moet worden gereorganiseerd. In beide situaties bieden het Ontslagbesluit en de Beleidsregels geen adequate oplossing.

Om een oplossing te bieden voor deze twee situaties kan in sommige situaties de “Stoelendans-methode” worden toegepast. Deze methode van reorganiseren kan geschikt en effectief zijn, maar kent tegelijkertijd de nodige haken en ogen. In deze bijdrage zal ik op hoofdlijnen de Stoelendans-methode beschrijven en de bijbehorende aandachtspunten benoemen.

De Stoelendans-methode houdt in dat alle functies binnen de onderneming (of alle functies binnen een bepaalde afdeling) komen te vervallen, zodat alle werknemers die op die functies werkzaam zijn automatisch boventallig worden (waarvoor advies van de ondernemingsraad is vereist). Vervolgens worden nieuwe functies gecreëerd waarop de werknemers kunnen solliciteren. Om objectiviteit te waarborgen, is het raadzaam de nieuwe functies door een externe partij te laten beschrijven en wegen en een externe partij de sollicitatieprocedures te laten voeren.

In de Stoelendans-methode wordt niet afgespiegeld, zodat de ontslagprocedure bij het UWV – waarin de afspiegeling wordt getoetst – is afgesneden. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een af te vloeien werknemer moet bij de kantonrechter worden verzocht. Die kan vervolgens weer reflexwerking aan het Ontslagbesluit toekennen.

De Stoelendans-methode wordt door de kantonrechter in beginsel niet verboden. In dat verband wordt doorgaans overwogen dat de werkgever zijn bedrijfsvoering – en ook de reorganisatie – naar eigen inzicht moet kunnen vormgeven. De kantonrechter zal – vanwege de reflexwerking van het Ontslagbesluit – de werkwijze van de werkgever wel kritisch toetsen. Er mag – gezien de objectieve criteria die in een reorganisatie moeten worden toegepast – geen sprake zijn van willekeur.

In de praktijk blijkt dat de kritische toetsing van de kantonrechter lang niet altijd wordt doorstaan. Een greep uit recente rechtspraak leert dat de verzochte ontbinding wordt afgewezen indien:

• de werknemer voor een functie wordt afgewezen, omdat hij daarvoor niet geschikt zou zijn, nadat de werknemer op die functie op voordracht van de werkgever zelf heeft gesolliciteerd;
• de werknemer voor een functie wordt afgewezen, omdat hij door arbeidsongeschiktheid niet in staat was de voorgeschreven sollicitatieprocedure naar beste kunnen te doorlopen;
• de werkgever niet voldoende kan aantonen dat de oude functie en de nieuwe functie (waarop de werknemer solliciteert) niet onderling uitwisselbaar zijn;
• niet valt uit te sluiten dat de werkgever alsnog op kwalitatieve gronden de voor hem minst welgevallige werknemers voor ontslag in aanmerking brengt, bijvoorbeeld wanneer de gezondheidstoestand van een altijd goed functionerende werknemer een verhoogt ziekterisico met zich meebrengt;
• de werkgever niet voldoende aannemelijk kan maken dat er in het geheel geen passende functie voor de werknemer beschikbaar is binnen het nieuwe functiehuis en de werknemer daarmee niet zou kunnen worden herplaatst.

Uit de rechtspraak volgt steeds dat in geval van een herinrichting van de onderneming conform de Stoelendans-methode, stevige en toetsbare waarborgen aanwezig dienen te zijn om de rechtspositie van de werknemer te beschermen tegen willekeur en subjectiviteit. Een werknemer dient niet alleen op papier, maar ook in de praktijk, een eerlijke kans te krijgen om zijn loopbaan bij de werkgever voort te zetten.

De conclusie is dan ook dat de werkgever sterke en controleerbare objectieve criteria moet hanteren bij de toepassing van die Stoelendans-methode om de organisatie van de onderneming opnieuw in te richten. Zodra de toepassing van de Stoelendans-methode ook maar de schijn wekt van een selectie op basis van kwalitatieve eigenschappen van een werknemer of het hernoemen van functies zonder deze inhoudelijk te wijzigen, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

De Stoelendans-methode lijkt dan ook een effectieve alternatieve wijze voor het doorvoeren van een reorganisatie zonder toepassing van de regels van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels, maar zal zeer secuur moeten worden uitgevoerd om effectief te zijn en in eventuele juridische procedures die daarop volgen stand te kunnen houden.