Betere ontslagbescherming expats

Recent heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de toepasselijkheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen ("BBA") op een arbeidsovereenkomst tussen een Nederlandse werkgever en een Amerikaanse werknemer. Of het BBA van toepassing is, is van belang voor het antwoord op de vraag of een ontslagvergunning vereist is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst. In dit arrest verruimt de Hoge Raad de werking van het BBA. Dit heeft gevolgen voor de ontslagpraktijk van expats.

Preventieve ontslagtoets; ontslagvergunning
Het Nederlandse ontslagrecht kent een zogenaamde preventieve ontslagtoets. Een arbeidsovereenkomst mag in Nederland alleen worden opgezegd door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf. Dit is vastgelegd in het BBA. Deze ontslagbescherming geldt niet voor iedereen. Bepaalde groepen zijn uitgezonderd, zoals geestelijken en leraren. Daarnaast dient sprake te zijn van betrokkenheid met de Nederlandse arbeidsmarkt. Indien een Nederlandse onderneming in België een Belg in dienst neemt en daar te werk stelt, dan is het BBA niet van toepassing. Ook niet als in de arbeidsovereenkomst het Nederlandse recht van toepassing wordt verklaard. In een dergelijke situatie kan de werkgever de werknemer derhalve ontslaan zonder voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf, aangezien het BBA niet van toepassing is.

De zaak Nuon/Olbrych
Zeer recent heeft de Hoge Raad, in de zaak Nuon/Olbrych, een opmerkelijke uitspraak van het gerechtshof te Amsterdam bevestigd ten aanzien van de toepasselijkheid van het BBA. De Hoge Raad bevestigt dat de verbondenheid van de werknemer met de Nederlandse arbeidsmarkt niet langer doorslaggevend is om te bepalen of toestemming van het UWV WERKbedrijf vereist is alvorens de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen.

Het betrof in deze zaak een werknemer met de Amerikaanse nationaliteit, die één jaar werkzaam was bij zijn werkgever in Nederland. Toen de werkgever de arbeidsovereenkomst, zonder een vooraf daartoe verkregen ontslagvergunning had opgezegd, ging de werknemer hier niet mee akkoord en stelde dat het BBA op hem van toepassing was. Volgens de werkgever was het BBA echter niet van toepassing, omdat deze ervan uitging dat de werknemer niet zou terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Immers, de werknemer was een Amerikaan, had zijn huis in Amerika aangehouden en had nota bene ondubbelzinnig te kennen gegeven dat hij na het einde van de arbeidsovereenkomst terug zou keren naar Amerika.

Het hof oordeelde uiteindelijk dat het BBA van toepassing was en de werkgever derhalve een opzegvergunning bij het UWV WERKbedrijf had moeten vragen voordat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer ging opzeggen. Het hof stelde dat het voornaamste doel van het BBA, de bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt, aan gewicht heeft verloren ondermeer ten gevolge van het toegenomen belang van de Europese Unie en het vrije verkeer van werknemers daarbinnen. Volgens het hof dient thans te worden aangenomen dat het BBA met name bescherming tegen ongerechtvaardigd ontslag biedt en dat dit doel de nadruk verdient. Derhalve zou een expat niet anders behandeld moeten worden dan zijn Nederlandse collega's die wél de ontslagbescherming van het BBA kunnen inroepen, ook al zou een expat na het einde van het dienstverband terugkeren naar zijn of haar land van herkomst.

Zodoende heeft de Hoge Raad op 24 februari 2012 een arrest gewezen waarin ze het ontslag van de expat niet rechtsgeldig verklaart zonder opzegvergunning.

Een gewaarschuwd mens telt voor twee
Voor de praktijk betekent bovenstaand arrest dat een werkgever niet zonder meer de arbeidsovereenkomst van een expat kan opzeggen zonder eerst, voorafgaande aan de opzegging, een opzegvergunning van het UWV WERKbedrijf te hebben verkregen. Het is dan ook in de meeste zaken te adviseren het zekere voor het onzekere te nemen en daarom ook voor een expat een opzegvergunning aan te vragen bij het UWV WERKbedrijf.