Kwalificeert een wijziging van de arbeidsovereenkomst als een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst als bedoeld in de ketenregeling?

In deze Newsflash staat de vraag centraal of een wijziging van de arbeidsovereenkomst als een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst in de keten (artikel 7:668a BW) van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden aangemerkt.

Feiten

De werknemer is op 1 augustus 2014 op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden als administratief medewerker bij Stichting Slachtofferhulp. De arbeidsovereenkomst had een looptijd van één (1) jaar. Op 18 juni 2015 werd de arbeidsovereenkomst verlengd van 1 augustus 2015 tot 31 december 2015. Op 3 september 2015 zijn partijen een wijziging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen in een document genaamd 'aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst', waarin werd bepaald dat:

• Met ingang van 1 september 2015 de arbeidsduur werd gewijzigd van 24 uur naar 28 uur per week;
• De functie wijzigde van administratief medewerker naar juridisch medewerker;
• De werknemer een bijbehorend hoger salaris zou ontvangen.

Vervolgens is de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2016 nogmaals verlengd tot 31 maart 2016. Dit betrof de derde verlenging. In maart 2016 heeft de werkgever de werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen en niet zou worden verlengd.

Rechtsvraag

De kantonrechter moest zich in deze zaak buigen over de vraag of de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd leidde tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW. Bij die beoordeling was cruciaal of de wijziging van de arbeidsovereenkomst gold als een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst. Het gevolg daarvan zou zijn dat er in totaal vier verlengingen hadden plaatsgevonden en derhalve van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan per 31 maart 2016.

Uitgangspunt ketenregeling – artikel 7:668a BW

De ketenregeling gaat uit van de 3x2x6 regel. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt automatisch omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

1. Er na drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten; en/of
2. Er meerdere (2 of 3 of meer) tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn overeengekomen waarbij in totaal een termijn van 2 jaar is overschreden; en
3. De opvolgende arbeidsovereenkomsten niet voor langer dan 6 maanden  onderbroken zijn.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat van 'opvolgen' in de zin van artikel 7:668a lid 1 onderdeel b BW in beginsel slechts sprake is als de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanvangt nadat de eerder overeengekomen arbeidsovereenkomst is verstreken. Als tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wijziging in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen zonder dat de einddatum daarbij later wordt gesteld, zal het van de bedoeling van partijen afhangen of het slechts gaat om een wijziging van de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst dan wel om een beëindiging van de oude en het aangaan van een (aansluitende/opvolgende) nieuwe arbeidsovereenkomst.

Het 'aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst' van 3 september 2015 betreft een wijziging van de rechten en verplichtingen binnen de looptijd van de tweede arbeidsovereenkomst en kon derhalve niet als een zelfstandige, opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW worden aangemerkt. Er zijn afspraken in gemaakt over andere arbeidsvoorwaarden (namelijk arbeidsduur, functie en salaris) maar de duur van de overeenkomst inclusief bijbehorende einddatum werd niet gewijzigd. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat de partijbedoelingen een rol spelen bij de uitleg van de gemaakte afspraken neergelegd in het 'aanhangsel'. Er zijn geen aanwijzingen (gegeven) dat partijen het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Of de werknemer bij de promotie van administratief medewerker naar juridisch medewerker substantieel andere werkzaamheden is gaan verrichten, die andere vaardigheden vereisten, was niet relevant. De kantonrechter was van mening dat ook als dat zo was, dat niet kan leiden tot het oordeel dat de daartoe aangegane (nadere) arbeidsovereenkomst als een zelfstandige schakel in de keten moest worden beschouwd.

Conclusie

De uitspraak bevestigt de reeds bestaande lijn in de jurisprudentie. Uit die uitspraken kan de conclusie worden getrokken dat uitbreidingen van de arbeidsovereenkomsten (bijvoorbeeld ten aanzien van functie, arbeidsduur of salaris) niet aangemerkt kunnen worden als 'losse' arbeidsovereenkomsten die de (eerdere) arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) hebben opgevolgd. Daarbij geldt dat als dergelijke wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen zonder dat de einddatum wordt verlengd, de partijbedoelingen bepalend zijn voor de vraag of sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Kortom, deze uitspraak biedt argumenten voor het standpunt dat enkel een wijziging van een bestaande arbeidsovereenkomst gedurende de looptijd, geen nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst in de keten oplevert. De uitspraak bevestigt daarnaast dat bij de kwalificatie van een nieuw opvolgende arbeidsovereenkomst de partijbedoelingen een belangrijke rol spelen.