Spelregels bij (collectief) ontslag

In verband met de wereldwijde economische crisis krijgen veel bedrijven te maken met teruglopende omzetten en/of resultaten. Helaas is het dan vaak onvermijdelijk dat een ondernemer ingrijpt in zijn personeelsbestand. Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever het voornemen heeft om binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van tenminste twintig werknemers binnen één werkgebied van het UWV WERKbedrijf te beëindigen. Als een ondernemer plannen heeft om over te gaan tot collectief ontslag dan moeten er in de juiste volgorde een aantal procedurele stappen genomen worden.

Stap 1
Op grond van de Wet op de ondernemingsraden is een voornemen tot collectief ontslag altijd adviesplichtig. Een ondernemer moet een adviesaanvraag onderbouwen met de nodige financiële stukken waaruit blijkt dat ingrijpen in de personele sfeer onontkoombaar is. Verder zullen de sociale gevolgen van het collectief ontslag moeten worden aangegeven. Hierbij dienen tevens de maatregelen te worden beschreven die de ondernemer voor ogen heeft om de sociale gevolgen van het ingrijpen te verzachten.
Er zijn geen (wettelijke) termijnen, waarbinnen een ondernemingsraad een advies dient uit te brengen, maar in economische zware tijden kan van een ondernemingsraad wel worden verwacht dat er binnen afzienbare tijd een advies wordt uitgebracht.

Stap 2
De ondernemer heeft bij een collectief ontslag twee verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag, te weten a) het informeren en consulteren van de vakbonden en b) het doen van een melding aan het UWV WERKbedrijf. De melding is ook verplicht als de ondernemer besluit geen ontslagvergunningsaanvragen bij het UWV WERKbedrijf in te dienen, maar de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomsten met de betrokken werknemers te ontbinden. In de praktijk is het van groot belang dat de melding correct wordt gedaan, aangezien er vanaf de melding een verplichte wachttijd geldt van één maand voor het indienen van de ontslagvergunningsaanvragen. Indien het UWV WERKbedrijf constateert dat een ondernemer zonder aan de meldingsplicht te voldoen de arbeidsovereenkomsten met 20 of meer werknemers binnen drie maanden wil beëindigen, dan neemt het UWV WERKbedrijf de reeds aanhangige ontslagaanvragen niet verder in behandeling. De ontslagaanvragen worden dan niet eerder behandeld dan twee maanden nadat de ondernemer alsnog de vereiste melding heeft gedaan.

Stap 3
De derde stap die genomen dient te worden is het, al dan niet in overleg met de vakbonden, ontwerpen van een sociaal plan. Het sociaal plan regelt doorgaans meer dan alleen een ontslagvergoeding voor de werknemers die ontslagen worden. In een sociaal plan wordt beschreven volgens welke criteria werknemers voor ontslag worden voorgedragen, welke procedure in dit kader wordt bewandeld en wat de gevolgen zijn van een ontslag. De hoogte van de (eventuele) ontslagvergoedingen hangt vanzelfsprekend nauw samen met de 'financiële ruimte' van de ondernemer. In de praktijk komt het steeds meer voor dat ondernemers en vakbonden kiezen voor een andere aanpak waarbij werknemers gedurende een bepaalde periode de gelegenheid krijgen om door middel van outplacementbegeleiding te zoeken naar een baan bij een andere onderneming. In dat geval wordt over een bepaalde periode het inkomen van de werknemers aangevuld, waarbij de betrokken werknemers ondersteuning krijgen van een daartoe gespecialiseerd bureau.

Stap 4
Doorgaans is in het sociaal plan ook de manier waarop de dienstbetrekkingen met de getroffen werknemers eindigen beschreven. Indien er sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden, wordt er tussen werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst opgesteld, waarin de afspraken met betrekking tot de beëindiging worden neergelegd. Wanneer de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet, hoeft de werknemer niet bang te zijn dat hij een eventuele WW-uitkering op het spel zet. Als er sprake is van beëindiging van een groot aantal werknemers met min of meer dezelfde functie ligt het meer voor de hand om ontslagaanvragen in te dienen bij het UWV WERKbedrijf. De werkgever kan dan zodra het UWV WERKbedrijf de opzegvergunning heeft afgegeven de arbeidsovereenkomst met de betrokken werknemers opzeggen met inachtneming van de juiste opzegtermijn.
Tot slot bestaat de mogelijkheid voor de ondernemer om zich te wenden tot de kantonrechter en te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van wijziging in de omstandigheden.

Tot slot
Duidelijk is dat een ondernemer die het voornemen heeft medewerkers te ontslaan met vele (spel)regels rekening te dient te houden. Hier is geen uitputtende opsomming gegeven, maar uitsluitend enkele arbeidsrechtelijke handvatten aangereikt om de ondernemer die met een (collectief) ontslag wordt geconfronteerd op weg te helpen.