Taart doet wonderen!

In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer bij de werkgever aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Zelfs in deze lastige economische tijden - waarin werkgevers soms gedwongen in het personeelsbestand moeten snijden - zal de werkgever goed moeten opletten voordat hij deze wens van de werknemer accepteert. Klakkeloze acceptatie zou de werkgever zomaar eens duur kunnen komen te staan. Ter illustratie: daarvan was sprake in de volgende twee gevallen.

Werknemer trekt aan langste eind
In het ene geval is werkneemster door haar werkgever bij een klant gedetacheerd. De samenwerking tussen werkneemster en de collega's bij de klant verliep helaas erg moeizaam. Werkneemster gaf daarom op eigen initiatief bij haar werkgever aan dat zij niet meer bij de klant wilde werken. Daarop is de arbeidsovereenkomst met haar werkgever dezelfde dag nog met wederzijds goedvinden beëindigd. Vervolgens vordert werkneemster het loon, omdat zij stelt dat de beëindiging vernietigbaar is op grond van dwaling en misbruik van omstandigheden.

In het andere geval is werknemer reeds sinds’72 bij werkgever in dienst als timmerman. Als gevolg van de economische crisis tekent werknemer - op initiatief van de werkgever - een beëindigingsovereenkomst. De werkgever heeft daarbij toegezegd dat hij werknemer weer zal aannemen als de crisis voorbij is. Deze toezegging was niet in de beëindigingsovereenkomst opgenomen. Werknemer wilde eigenlijk niet uit dienst, maar heeft de beëindigingsovereenkomst alleen getekend om zeker te zijn na de crisis weer in dienst te kunnen treden. Werknemer vordert wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon.

In deze beide zaken wees de rechter de vorderingen toe.

Wel beëindiging arbeidsovereenkomst
Dat was anders in het geval waarin de werknemer ontslag nam om zijn eigen bedrijf te beginnen. Als onderdeel van zijn afscheid trakteerde de werknemer zijn collega's op taart. Daarnaast is hij tijdens werktijd weg geweest om een auto voor zijn eigen bedrijf te bekijken. Tenminste, dat is de lezing van zijn werkgever. Werknemer vindt dat hij geen ontslag heeft genomen. De brief die strekte ter beëindiging van het dienstverband en hem is voorgelegd, heeft hij niet ondertekend, waarop zijn werkgever hem naar huis stuurde. Ook hier vordert de werknemer het loon, maar hier wijst de rechter de vordering af, omdat hij de stellingen van werkgever niet voldoende heeft weerlegd en zijn eigen verklaring niet consistent is.

Hoe oordeelt de rechter bij opzegging door de werknemer?
De rechter richt zich bij de beantwoording van deze vraag op de werkgever. In het geval een werknemer aangeeft het dienstverband te willen beëindigen, rust er op de werkgever een vergaande plicht om te onderzoeken of de werknemer begrijpt wat de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband zijn. Gezien de - vaak verstrekkende - gevolgen mag de werkgever niet snel aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Ook niet als die verklaring is ondertekend.

Of de werkgever daadwerkelijk op de verklaring van de werknemer mag vertrouwen, hangt sterk af van de omstandigheden van het geval, de persoon van de werknemer, de gevolgen van de opzegging en de omstandigheden waaronder de werknemer de verklaring aflegt. De werkgever mag alleen op de verklaring van de werknemer vertrouwen, als er sprake is van een daarop gerichte, duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer.

Deze strenge maatstaf wordt toegepast om de werkgever te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals bijvoorbeeld (i) het verloren gaan van een beroep op ontslagbescherming (bijvoorbeeld bij opzegverboden of een tijdelijk dienstverband) en (ii) het verloren gaan van het recht op een WW-uitkering. Het kan onder omstandigheden zelfs zo zijn dat de werkgever de werknemer in dit verband uitdrukkelijk op zijn rechten moet wijzen om er zeker van te zijn dat de werknemer zich bewust is van de gevolgen die een vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem heeft.

Conclusie
Door aantoonbaar aan zijn onderzoeksplicht te voldoen kan een werkgever voorkomen dat een werknemer op zijn beslissing het dienstverband te beëindigen terugkomt en succesvol wedertewerkstelling en/of het loon vordert. Wanneer een werknemer aangeeft het dienstverband te willen beëindigen, kan een werkgever daartoe de volgende acties nemen:

• geef de werknemer bedenktijd om te zien of hij bij zijn besluit blijft;
• geef de werknemer tijd om zich over een mogelijke beëindigingsovereenkomst te beraden;
• dring er bij de werknemer op aan dat hij juridisch advies inwint ten aanzien van de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband en verifieer later of hij dit ook heeft gedaan;
• informeer de werknemer zonodig zelf over de consequenties van de opzegging van het dienstverband.