Home / Publicaties / Twee wijzigingen van de Beleidsregels Ontslagtaak...

Twee wijzigingen van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV

28/05/2014

Of een werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, beoordeelt het UWV aan de hand van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Deze Beleidsregels zijn - met terugwerkende kracht - per 1 april 2014 op twee punten gewijzigd. Het betreft in de eerste plaats de gewijzigde toepassing van het afspiegelingsbeginsel voor AOW-gerechtigde werknemers en in de tweede plaats de uitbreiding van de mogelijkheden van deeltijdontslag.

1. Toepassing afspiegelingsbeginsel AOW-gerechtigde werknemer

Deze wijziging heeft tot gevolg dat bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel in een bedrijfseconomisch ontslag de AOW-gerechtigde werknemers het eerste voor ontslag in aanmerking komen. Ook als in een andere leeftijdscategorie qua aantal werknemers groter is.

Tot 1 april 2014 was het zo dat een 'doorwerkende' AOW-gerechtigde veelal niet voor ontslag in aanmerking kwam, omdat deze werknemer langer in dienst was dan een collega niet-AOW-gerechtigde in dezelfde leeftijdscategorie (55 jaar en ouder). Dit werd als een ongewenst en door de wetgever niet beoogd resultaat gezien. De belangrijkste reden voor deze wijziging is dat AOW-gerechtigde - in tegenstelling tot 'jongere' werknemers - voor hun levensonderhoud niet (volledig) afhankelijk zijn van het inkomen van een werkgever, maar (ook) een AOW-uitkering ontvangen.

De wijziging heeft echter ook een keerzijde. Het kan AOW-gerechtigde ontmoedigen om (weer) te gaan werken, zeker in sectoren waarin de werkgelegenheid onder druk staat.

2. Uitbreiding mogelijkheden deeltijdontslag

Het gedeeltelijk ontslaan is slechts in uitzonderlijke situaties mogelijk. Een arbeidsovereenkomst wordt namelijk geacht 'ondeelbaar' te zijn, met als gevolg dat toestemming of weigering van het UWV op een ontslagaanvraag uitsluitend de volledige arbeidsovereenkomst kan betreffen. Deze hoofdregel is door de Hoge Raad enigszins genuanceerd, doordat het toelaatbaar kan zijn om de arbeidsovereenkomst bij zwaarwegende (bedrijfseconomische) omstandigheden, met toestemming van het UWV te beëindigen als er gelijktijdig een arbeidsovereenkomst met andere arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een kleinere arbeidsomvang en/of een lager salaris) wordt aangeboden. Dit wordt ook wel het 'wijzigingsontslag' genoemd.

De ruimte om de werknemer feitelijk gedeeltelijk te ontslaan, is met de 'nieuwe' Beleidsregels verder vergroot. Deeltijdontslag kan aldus de tekst van de Beleidsregels namelijk gerechtvaardigd zijn indien een werkgever aannemelijk maakt dat voltijd-ontslag - met toepassing van het afspiegelingsbeginsel - tot onoverkomelijke (organisatorische) problemen leidt. Er is een stringent stappenplan in de Beleidsregels opgenomen op basis waarvan er een inschatting dient te worden gemaakt van de vereiste bezetting en de daaraan gekoppelde ontslagvolgorde. Met toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan de krimp van het totale aantal uren dan worden verdeeld over het personeel, waarbij de werkgever zich dient in te spannen om de arbeidsomvang per werknemer zo beperkt mogelijk te verminderen.

Het stappenplan leent zich hiermee in het bijzonder voor sectoren waar objectief kan worden vastgesteld dat door structurele teruggang van het werkaanbod er sprake is van overcapaciteit. De gewijzigde Beleidsregels kunnen in dat verband een praktisch middel zijn om de vereiste flexibele inzet van personeel te behouden, of zelfs te vergroten.

3. Conclusie

De wijziging van de Beleidsregels - met terugwerkende kracht - per 1 april 2014 doet afbreuk aan de bescherming van AOW-gerechtigde werknemers. De AOW-gerechtigde werknemers komen met voorrang voor (bedrijfseconomisch) ontslag in aanmerking. Die consequentie zal invloed hebben op de beslissing van om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te (blijven) werken.

De mogelijkheid van deeltijdontslag is nader uitgewerkt in de Beleidsregels. Hierdoor is er voor werkgevers meer ruimte ontstaan om gericht in te (blijven) spelen op wisselend werkaanbod, zonder de 'flexibele schil' kwijt te raken.