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Covid-19 und Arbeitsrecht: Möglichkeiten abseits der Kurzarbeit

26/03/2020

Unternehmen begegnen den derzeitigen wirtschaftlichen Herausforderungen auf unterschiedlichste Art und Weise. Teils wird die Arbeitsorganisation so umgestaltet, dass verstärkt oder ausschließlich von zu Hause aus [Lesen Sie hierzu: Coronavirus: UPDATE Arbeitszeit und Teleworking] gearbeitet wird. Auftragsrückgängen wird hingegen häufig mit der Vereinbarung von Kurzarbeit [Lesen Sie hierzu: Kurzarbeit, maßgeschneidert] begegnet. Aber nicht immer sind Homeoffice oder Kurzarbeit möglich. Welche Gestaltungsmöglichkeiten haben nun Unternehmen und Arbeitgeber_innen abseits von Kurzarbeit und Co.?

1. Das einseitige Anordnen von Urlaubsverbrauch und dem Verbrauch von Zeitguthaben

Der Gesetzgeber hat für den Fall, dass Arbeitsleistungen nicht erbracht werden können, für Unternehmen vorrübergehend die Möglichkeit eingeräumt, einseitig den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anzuordnen. Mehr als acht Wochen (Urlaub und Zeitausgleich zusammen) müssen Arbeitnehmer_innen allerdings nicht verbrauchen. Auch Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von zwei Wochen verbraucht werden, bestimmte Zeitguthaben sind überhaupt vom Verbrauch ausgenommen.

ACHTUNG: Wenn Arbeitnehmer_innen ihre Arbeitsleistungen weiterhin von zu Hause aus erbringen können, liegen die Voraussetzungen für die Anordnung zum Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben nicht vor.

Eine einseitige Anordnung des Verbrauchs von Urlaub und Zeitguthaben ist immer nur dann möglich, wenn Arbeitgeber_innen in der Covid-19 Krise eine Entgeltfortzahlungspflicht trifft. Eine solche besteht derzeit dann, wenn die Arbeitsleistung aufgrund "behördlicher Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen" nicht erbracht werden kann. 

ACHTUNG: In Fällen, in denen die Arbeitsleistung nicht wegen "behördlicher Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen" entfällt, besteht uU keine Entgeltfortzahlungspflicht - und somit auch keine Möglichkeit, einseitig den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anzuordnen.

2. Das Beenden von Arbeitsverhältnissen

Trotz zahlreicher Maßnahmen anlässlich der Covid-19 Pandemie sind die gesetzlichen Regelungen rund um die Auflösung von Arbeitsverhältnissen weitgehend unverändert geblieben: Kündigungen, einvernehmliche Auflösungen mit oder ohne Wiedereinstellungszusage und vorzeitige Beendigungen aus wichtigem Grund sind nach wie vor möglich. Eine gesetzliche Begünstigung von Arbeitgeber_innen, die von der Covid-19 Pandemie betroffen sind, gibt es hier nicht. Allerdings besteht derzeit die Möglichkeit, in der Kündigungsfrist teilweise einseitig Urlaubsverbrauch bzw den Verbrauch von Zeitguthaben anzuordnen; dies immer dann, wenn eine Entgeltfortzahlungspflicht aufgrund der Covid-19 Maßnahmen besteht (siehe Punkt 1).

ACHTUNG: Auch das Frühwarnsystem bei Massenkündigungen ist unverändert geblieben. So sind zB bereits bei einer Kündigung von fünf oder mehr Arbeitnehmer_innen in Betrieben ab 20 Arbeitnehmer_innen die Regelungen zu Massenkündigungen anzuwenden. Beendigungen sind daher im Regelfall erst nach einer 30-tägigen Wartefrist möglich: AMS Frühwarnsystem

CMS: Wir erarbeiten mit Ihnen einen Weg aus der Krise

Arbeitgeber_innen stehen einige Möglichkeiten zur Verfügung, mit den derzeitigen wirtschaftlichen Herausforderungen umzugehen. Wir unterstützen und beraten Sie gerne mit unserer Expertise und unserer Erfahrung, um mit Ihnen gemeinsam Handlungsalternativen zu entwickeln, die den Bedürfnissen Ihres Unternehmens entsprechen.

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