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Nulidad del despido de una trabajadora por contagiarse de coronavirus

Post Jurídico | Marzo 2021

Asier Aguirre

El Juzgado equipara la infección por coronavirus con una enfermedad estigmatizante, por lo que el despido por contagiarse de COVID-19 se califica como nulo.

La sentencia núm. 231/2020 de 10 de diciembre del Juzgado de lo Social 9 de Murcia, analiza las consecuencias jurídicas que tiene para una empresa despedir a una trabajadora por haberse contagiado de COVID-19.

En el caso que nos ocupa, la trabajadora prestaba sus servicios de cara al público en la sección de carnicería de un supermercado. El día 19 de abril de 2020, en plena pandemia ocasionada por el COVID-19, la trabajadora comenzó a sentir síntomas compatibles con la infección por coronavirus, circunstancia que comunicó a la empresa. Ese mismo día el médico le dio la baja por posible contagio de coronavirus. El día siguiente, la empresa comunicó a la trabajadora su despido por causas disciplinarias con efectos ese mismo día, alegando bajo rendimiento continuado y voluntario. La trabajadora impugnó el despido ante el Juzgado de lo Social núm. 9 de Murcia al entender que la verdadera causa del despido era haberse contagiado de Covid-19, por lo que solicitaba que el despido fuese declarado nulo por discriminatorio.

El Juzgado de lo Social determina que la empresa no ha conseguido acreditar en el acto del juicio los hechos que se le imputaban a la trabajadora como justificativos del despido disciplinario y, poniéndose en el contexto del momento en el que se produce el despido, deduce que la causa que lo ha motivado es el hecho de conocer que la trabajadora había contraído coronavirus. En concreto, el Juzgado de lo Social entiende que la verdadera causa del despido es el temor que tenía la empresa a que los clientes conociesen que una trabajadora que prestaba servicios de atención al público en el establecimiento había contraído dicha enfermedad, durante el estado de alarma y en un contexto de miedo generalizado en la población al contagio. 

Por tanto, el Juzgado de lo Social determina que el despido se ha adoptado vulnerando el principio de igualdad y prohibición de discriminación y el derecho a la integridad física y a la salud de la trabajadora, reconocidos en los artículos 14 y 15 de la Constitución Española respectivamente.

La sentencia reconoce que, en principio, de conformidad con la legislación española, un despido por causa de baja o enfermedad no es discriminatorio, y al no estar amparado por las causas legales justificativas del despido conlleva la declaración de improcedencia. No obstante, matiza la sentencia que, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el despido por causa de enfermedad puede ser considerado discriminatorio, según las circunstancias en las que se produzca. Esto sucede si, de las circunstancias del caso, se puede apreciar un factor de segregación, basado bien en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece. Además, la sentencia precisa que es indiferente que la enfermedad sea duradera o no, pues lo que hay que tener en cuenta es el temor estigmatizante que la enfermedad genera en los demás.   

Por todo lo anterior, el Juzgado de lo Social procede, en este caso, a estimar la demanda interpuesta por la trabajadora y a declarar nulo el despido. Adicionalmente, y de conformidad con lo reclamado por la trabajadora, la sentencia determina que la empresa debe abonar a la trabajadora una indemnización por importe de 6.250 € por haber vulnerado sus derechos fundamentales.

El interés de esta sentencia radica en la equiparación que se hace de la infección por coronavirus con una enfermedad estigmatizante. Como pone de manifiesto la sentencia, en España la calificación que merecen los despidos por enfermedad es la de improcedencia, por ejemplo, en el caso de una persona que se encuentra de baja por enfermedad. No obstante, cuando el motivo del despido es la enfermedad en sí misma como, por ejemplo, el hecho de despedir a un trabajador por tener VIH, independientemente de que la enfermedad afecte al desempeño de las funciones del trabajador, se entiende que se trata de una enfermedad estigmatizante y, por tanto, se considera que el despido vulnera el derecho fundamental a la no discriminación. En este sentido entiende la jurisprudencia, que estos despidos se enmarcan en la cláusula genérica de prohibición de discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, que no solo prohíbe la discriminación por las circunstancias expresamente enumeradas en el artículo, por ejemplo, raza, sexo… sino también la discriminación por cualquier otra condición o circunstancia personal o social, circunstancia en la que se enmarcaría el despido por enfermedad estigmatizante. 

Finalmente, queda recordar que, en los casos de despidos que son declarados discriminatorios, además de las consecuencias que lleva aparejada la declaración de nulidad, se impone la condena a una indemnización adicional cuya finalidad es resarcir a quien ha visto sus derechos fundamentales vulnerados y prevenir conductas discriminatorias.

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