De regels rondom Calamiteitenverlof en Zorgverlof

Werknemers hebben in bijzondere gevallen recht op calamiteiten- en kort- of langdurend zorgverlof. Maar hoe zit het nu met de regels rondom het opnemen van zulk verlof? Wanneer kunnen werknemers er beroep op doen en kan de werkgever zulk verlof weigeren?

Afwijken wettelijke regeling
Hieronder volgt een overzicht van de wettelijke regelingen rondom het calamiteitenverlof en het kort- en langdurend zorgverlof. Deze wettelijke regels gelden echter alleen als er geen afwijkende afspraken zijn gemaakt in de cao of met de ondernemingsraad. Deze afwijkende afspraken kunnen onder andere betrekking hebben op het recht op zorgverlof, de duur van het verlof, de doorbetaling van het salaris tijdens het verlof of de compensatie van het verlof.
Als er in de cao of met de ondernemingsraad overeen wordt gekomen dat de werknemer voor het opnemen van calamiteitenverlof of zorgverlof vakantiedagen in moet leveren dan mogen hiervoor alleen extra (bovenwettelijke) vakantiedagen en opgespaarde vakantiedagen van het voorgaande jaar voor worden benut. De vakantiedagen waarop een werknemer jaarlijks wettelijk minimaal recht op heeft, mogen hiervoor niet worden gebruikt. Een werknemer heeft wettelijk recht op vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week.

Calamiteitenverlof
Calamiteitenverlof is bedoeld voor allerlei onvoorziene noodsituaties, zoals brand, inbraak, gesprongen waterleiding, of de opvang van een kind dat plotseling ziek is.
De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de reden waarom een werknemer het verlof opneemt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval zal een werknemer een paar dagen nodig hebben.
Een werkgever mag een redelijk verzoek om calamiteitenverlof niet weigeren. Wel mag een werkgever aan de werknemer achteraf vragen om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.
Een werkgever kan aan de werknemer voorstellen om het calamiteitenverlof als vakantie aan te merken. Met dit voorstel moet de werknemer wel uitdrukkelijk akkoord gaan. Ook mogen, als gezegd, voor deze compensatie geen wettelijke vakantiedagen worden opgenomen.
Als een thuiswonend kind, partner of ouder van een werknemer plotseling ziek wordt en hij onverwachts vrij moet nemen, kan hij voor de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet de werknemer een beroep doen op kortdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof
Een werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij zijn ouder, een thuiswonend ziek kind of zijn partner moet verzorgen. Er moet wel sprake zijn noodzakelijke verzorging in verband met ziekte en er moet niemand anders zijn die de verzorging op zich kan nemen. Als bijvoorbeeld een kind van een werknemer is opgenomen in het ziekenhuis kan de werknemer geen beroep doen op kort zorgverlof omdat medewerkers in het ziekenhuis de verzorging van het kind op zich nemen.
Een werknemer kan per twaalf maanden maximaal tweemaal het aantal uren dat hij per week werkt opnemen. Als hij bijvoorbeeld 36 uur werkt dan kan hij per jaar 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen. Een werknemer kan in overleg met de werkgever het verlof in zijn geheel of in gedeelten opnemen. De werkgever mag het zorgverlof niet inhouden op vakantiedagen.
Een werkgever mag het zorgverlof alleen weigeren als de organisatie door de afwezigheid van de werknemer in ernstige problemen komt. Hiervoor moet een werkgever met goede argumenten komen.Wel mag een werkgever, om misbruik te voorkomen, bij terugkomst van de werknemer vragen de reden tot verlof te bewijzen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging van een medisch onderzoek. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan, kan de werkgever dit niet meer stopzetten.
Tijdens het verlof moet de werkgever tenminste 70% van het salaris doorbetalen, maar altijd minstens het minimumloon.

Langdurend zorgverlof
Een werknemer heeft recht op langdurend zorgverlof als hij de zorg heeft over zijn partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. De regeling geldt niet als het een schoonouder betreft of als het gaat om een chronisch zieke. Wanneer een chronische ziekte echter levensbedreigend wordt, of de zieke in de terminale fase komt, kan voor de zorg wel langdurend zorgverlof worden aangevraagd.
Per jaar mag een werknemer twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal uren dat hij werkt als zorgverlof opnemen. De werknemer blijft dus een aantal uren werken. In overleg met de werkgever kan de werknemer het zorgverlof anders spreiden. Hij kan bijvoorbeeld zes weken voltijd verlof opnemen. Ook kan hij het verlof in gedeelten opnemen. Maar hij moet het verlof wel binnen achttien weken opnemen. Dagen waarop een werknemer langdurend zorgverlof opneemt, kunnen niet als vakantiedagen worden aangemerkt.
Een werknemer vraag langdurend zorgverlof minstens twee weken voor het verlof ingaat schriftelijk bij de werkgever aan. Een werkgever moet binnen een week over de verlofaanvraag beslissen. Als de werkgever dat niet doet dan gaat het verlof gewoon in op de datum die de werknemer heeft voorgesteld.
Een werkgever mag het verlof weigeren als de organisatie in ernstige problemen zou komen, maar moet hiervoor wel goede argumenten hebben. Een werkgever mag geen oordeel vellen over de vorm van hulp die wordt geboden of de noodzaak van deze hulp aan de zieke. Het is wel mogelijk voor een werkgever om aanvullende informatie, zoals een doktersverklaring, aan de werknemer te vragen. Is het zorgverlof eenmaal ingegaan, dan kan het niet meer worden ingetrokken.
Een werkgever hoeft geen salaris te betalen tijdens het verlof. Als de verlofnemer in deeltijd gaat werken, ontvangt die uiteraard wel gewoon loon voor de uren die gewerkt worden.