Een plakje kaas versus een pakje shag

In de praktijk is het niet altijd duidelijk wanneer een ontslag op staande voet nou wel of niet mag. Uit onderstaande oordelen van kantonrechters blijkt bijvoorbeeld dat de waarde van een weggenomen of weggeven product niet doorslaggevend is, het zijn andere omstandigheden die maken dat een werknemer op staande voet kan worden ontslagen.

Ontslag wegens plakje kaas houdt geen stand
McDonalds heeft een werkneemster op staande voet ontslagen omdat zij een plakje kaas heeft weggegeven aan een collega, ze gaf een cheeseburger in plaats van een hamburger. De kantonrechter te Leeuwarden heeft inmiddels bepaald dat het ontslag op staande voet in dit geval een te vergaande maatregel was.

Ontslag wegens pakje shag houdt wel stand
Een (ingeleende) werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat hij een pakje shag van iemand anders in de rokersruimte meeneemt. Naar eigen zeggen een 'rokersautomatisme'. Hij werd echter al in de gaten gehouden. De werknemer geeft toe dat hij vaker een pakje shag bij zich heeft gestoken, zonder dat hij ooit heeft geprobeerd de shag terug te geven aan de rechtmatige eigenaar. De kantonrechter te Heerenveen is van oordeel dat een werknemer die pakjes shag van collega's heeft ontvreemd, terecht op staande voet kan worden ontslagen.

Wanneer terecht op staande voet ontslagen?
De vraag is nu waarom het ontslag als gevolg van het weggeven van een plakje kaas een te vergaande maatregel was en de werknemer die pakjes shag meeneemt wel terecht is ontslagen. Wat zijn de omstandigheden waarin een ontslag op staande voet, voor het weggeven of wegnemen van zaken, hoe gering de waarde ook is, standhoudt?

In het geval van het plakje kaas heeft de kantonrechter vastgesteld dat in de huisregels van Mc Donalds staat vermeld dat bij het niet-naleven van 'verboden gedragingen' ontslag kan volgen. Een van die 'verboden gedragingen' is het weggeven van producten. In dit geval ging het initiatief voor het geven van het plakje kaas echter uit van de collega. Ook heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat de werkneemster de bedoeling had om te handelen in strijd met de huisregels; ze heeft niet heimelijk gehandeld. De werkgever heeft haar ook niet om een toelichting gevraagd. Daar komt bij dat, hoewel de waarde niet doorslaggevend is, het slechts gaat om een plakje kaas en de werkgever met twee maten meet door de collega die heeft gevraagd om een plakje kaas niet te ontslaan.

In het geval van het pakje shag wist de werknemer blijkens zijn eigen verklaringen dat hij fout zat. Dan is de geringe waarde van de pakjes niet meer van belang. Bovendien wist de werknemer dat in het reglement van de werkgever staat dat diefstal tot ontslag op staande voet kan leiden. Verder heeft de werknemer door zijn handelwijze zijn werkgever (een uitzendbureau) in diskrediet gebracht bij de inlener. Door dit alles heeft de werkgever alle vertrouwen in de werknemer verloren. Op grond van deze omstandigheden hoefde de werkgever niet te volstaan met een lichtere sanctie dan ontslag op staande voet.

Uit de jurisprudentie kan worden afgeleid dat er wel omstandigheden kunnen zijn waarin ook het weggeven van een plakje kaas een reden is voor een ontslag op staande voet. Zo werden er eerder werknemers terecht op staande voet ontslagen omdat zij een geopend zakje pinda's hadden opgegeten, een brood hadden verduisterd, brieven op kosten van de werkgever hadden gefrankeerd of een chocoladereep en een flesje frisdrank hadden meegenomen. De waarde van het weggenomen goed speelt in dit soort zaken dus geen doorslaggevende rol.

Om tot een weloverwogen oordeel te komen zijn alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang gewogen, uiteindelijk doorslaggevend voor het oordeel of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan de gedragsregels bij een bedrijf, de persoonlijke omstandigheden (zoals leeftijd) en de functie van een werknemer. Uiteindelijk moet een werknemer het vertrouwen van een werkgever onwaardig zijn geworden, waardoor niet langer van een werkgever kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het ontslag moet volgen op korte termijn na bekendheid met de feiten en de werknemer moet zijn gehoord alvorens daadwerkelijk wordt overgegaan tot ontslag op staande voet.

Conclusie
Werkgevers moeten zich niet af laten schrikken door de beperkte hoogte van schade die zij lijden door handelen van een werknemer. Ook indien er zaken van (zeer) beperkende waarde worden weggenomen/weggegeven, kunnen doortastende maatregelen worden getroffen. Werkgevers dienen wel steeds zorgvuldig te handelen en een passende afweging te maken.