Ingrijpende wijzigingen in de premiesystematiek ZW en WIA-WGA

Inleiding

Beperking van de instroom van vangnetters in de WIA, dat is het doel van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters,die per 1 januari 2013 in werking is getreden. De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers zijn echter pas vanaf 2014 van kracht.

De belangrijkste verandering van deze wet is de nieuwe wijze van premieheffing voor de ZW en de WIA-WGA. In een eerdere Newsflash werd al ingegaan op de gevolgen hiervan voor de ZW-premie. Deze Newsflash behandelt de nieuwe premiesystematiek en gaat in op de vraag hoe werkgevers de hoogte van de premie positief kunnen beïnvloeden.

Wat is er veranderd?

De premie Werkhervattingskas (Whk) is sinds 2014 opgebouwd uit drie onderdelen:

1. Gedifferentieerde premie WGA-vast;
2. Gedifferentieerde premie WGA-flex; en
3. Gedifferentieerde premie ZW-flex.

Daarnaast worden in de nieuwe premiesystematiek drie verschillende categorieën werkgevers in het leven groepen:

1. Kleine werkgevers, met een totale loonsom tot en met € 307.000,-: premie op sectorniveau
2. Middelgrote werkgevers, met een totale loonsom tussen € 307.000,- en 3.070.000,-: gemiddelde van premie op sectorniveau en individueel gedifferentieerde premie
3. Grote werkgevers met een totale loonsom boven € 3.070.000,-: individueel gedifferentieerde premie.

Voor de genoemde premieberekeningen geldt dat de uitkeringslast van twee kalenderjaren vóór het jaar waarvoor de premie wordt geheven, leidend is bij de berekening van de premie. Dit betekent dat als een (ex-)werknemer van de werkgever in 2012 een ZW- of WGA-uitkering ontving, dit gevolgen heeft voor de hoogte van de premie in 2014.

Voor grote werkgevers betekent dit zelfs dat de uitkeringslast die het UWV aan de (ex-)werknemers heeft betaald, direct wordt doorberekend aan de betreffende werkgever. Bovenop deze uitkeringslast komen nog de 'normale' uitvoeringskosten van de ZW en de WGA (deze kosten worden betaald voor o.a. de re-integratietaken van het UWV).

Wat zijn de gevolgen?

Door middel van deze wijzigingen probeert de wetgever middelgrote en grote werkgevers te prikkelen te voorkomen dat werknemers ziek uit dienst treden en zo in de ZW en in de WGA terecht komen. Werkgevers die - in vergelijking met de sector waarin zij actief zijn - een hoog percentage hebben met ziek uitdiensttredende werknemers, zullen per 2014 de premie voor de ZW en WGA zien stijgen.

Hoe kan de premielast voor de werkgever zo veel mogelijk worden beperkt?

Het resultaat van de re-integratie zal steeds belangrijker worden. Wanneer (volledig) herstel van de werknemer niet mogelijk is en de werknemer bij het einde van de wachttijd of bij het einde van de arbeidsovereenkomst ziek uit dienst dreigt te gaan, dan kan de werkgever overwegen om de werknemer in dienst te houden. Vooral voor grote werkgevers kan dit in sommige situaties voordeliger zijn dan de werknemer in de ZW of de WGA te laten stromen. Het is hierbij te overwegen om, in overleg met de werknemer, de arbeidsvoorwaarden enigszins te versoberen. Dat kan voor de werknemer ook gunstiger uitpakken dan een ZW- of WGA-uitkering.

Heeft de werkgever toch besloten om afscheid te nemen van de werknemer, dan is het belangrijk om de mate van arbeidsongeschiktheid van deze werknemer ook na het einde van het dienstverband te blijven volgen. Immers, ieder besluit ten aanzien van de aard, hoogte en duur van de uitkering zal direct invloed hebben op de hoogte van de te betalen premies.

Als ex-werkgever is het mogelijk om in bezwaar en eventueel in beroep te gaan tegen deze besluiten. In twee situaties kan dit erg belangrijk zijn. Ten eerste de situatie dat een werknemer rond het arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% zit. Als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer onder dit percentage wordt vastgesteld, zal geen WGA-uitkering aan de werknemer worden toegekend. De tweede situatie heeft betrekking op de werknemer met een hoog arbeidsongeschiktheidspercentage (meer dan 80% arbeidsongeschikt). Wordt er aan deze werknemer een WGA-uitkering toegekend, dan komt deze uitkeringslast toe aan de werkgever. Wordt er aan de werknemer een IVA-uitkering toegekend, dan heeft dit geen invloed op de hoogte van de premies voor de werkgever, omdat de IVA-uitkering niet uit de Whk wordt gefinancierd.

Mocht de werkgever twijfels hebben over de vraag of de (ex-)werknemer wel arbeidsongeschikt is en zo ja, in welke mate, dan kan de werkgever een arts-gemachtigde of een andere vertegenwoordiger inschakelen, die daarvoor toestemming heeft ontvangen van het UWV. Deze vertegenwoordiger heeft dan inzage in de medische dossiers van de (ex-)werknemer en kan de werkgever vertegenwoordigen in eventuele procedures.

Ten slotte is voor middelgrote en grote werkgevers de optie te overwegen om eigenrisicodrager te worden. Onder de huidige wetgeving kan dit slechts voor de ZW-flex en WGA-vast. Per 1 januari 2016 is dit ook mogelijk voor de WGA-flex. Werkgevers die eigenrisicodrager zijn, zijn onder andere verantwoordelijk voor de betaling van de ZW- en WGA-uitkering en de re-integratie van de (ex-)werknemer.

Conclusie

De nieuwe premiesystematiek voor de ZW en WGA heeft tot gevolg dat de premie voor deze werknemersverzekeringen individueel gedifferentieerd wordt. Voor middelgrote en grote werkgevers betekent dit dat het al dan niet toekennen van een ZW- of WGA-uitkering aan een (ex-)werknemer van de werkgever van grote invloed kan zijn op de te betalen premie. Dit noopt werkgevers tot het maken van keuzes. Wat voor welke werkgever de verstandigste optie is, hangt onder andere af de omvang van de werkgever en het individuele werkgeversrisico.