Is de tewerkstelling van een door een contractueel concurrentiebeding gebonden medewerker van een concurrent toelaatbaar? (Duits recht)

Onderstaande tekst is een vertaling:

In de praktijk vormt de overname van medewerkers die daarvoor bij een concurrent in dienst waren steeds weer aanleiding tot rechtsconflicten tussen de betrokken bedrijven. Dit geldt in het bijzonder voor commerciële medewerkers die beschikken over klantencontacten en productkennis. Ze bieden de nieuwe werkgever namelijk de mogelijkheid binnen te dringen in de klantenkring van de concurrent.

De BGH werd onlangs verzocht in een dergelijke zaak een uitspraak te doen. Het ging hierbij om een buitendienstmedewerker die zijn dienstverband eerst op gewone en vervolgens op buitengewone wijze zonder opzeggingstermijn had beëindigd. Het ontslag zonder opzeggingstermijn was nietig. Ondanks het concurrentiebeding ging hij nog tijdens de lopende opzeggingstermijn werken voor een concurrent van zijn voorgaande werkgever. Deze werkgever heeft zich zowel op de medewerker als op het concurrerende bedrijf wegens omissie en op het concurrerende bedrijf daarenboven wegens schadevergoeding beroepen. De BGH moest zich met name buigen over de vraag of de tewerkstelling van de nog contractueel aan zijn oude werkgever gebonden medewerker, die aan een concurrentiebeding gebonden was, als onjuist en zodoende concurrentierechtelijk gezien, als ontoelaatbaar moet worden beschouwd.

De BGH heeft in het vonnis van 11-07-2007 zijn eerdere rechtspraak bevestigd. Volgens dit vonnis is het werven van externe medewerkers als onderdeel van de vrije concurrentie in principe toegestaan. Het is alleen in strijd met het concurrentiebeding als er ook sprake is van oneerlijke bijkomende omstandigheden. Dit geldt in het bijzonder wanneer oneerlijke middelen worden ingezet en oneerlijke doelen worden nagestreefd. Zo werd het bijvoorbeeld als oneerlijk beschouwd de medewerker van een concurrent tot contractbreuk te verleiden en zo doelmatig en bewust de contractbreuk van deze persoon te bevorderen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de medewerker ertoe wordt bewogen een onrechtmatig ontslag zonder opzegtermijn te nemen of wordt bewogen in strijd met een bestaand contractueel concurrentiebeding te handelen. Enkel en alleen profiteren van contractbreuk van iemand anders is in principe echter niet oneerlijk. Er mogen alleen geen bijzondere omstandigheden bijkomen tot oneerlijkheid leiden.

Volgens de opvatting van de BGH moet er bij wijze van uitzondering in twee gevallen anders geoordeeld worden: als het gedrag van het concurrerende bedrijf in de eerste plaats gericht is op de verslechtering van de concurrerende ontplooiingsvrijheid van de concurrent of als deze op grond van het gedrag zijn marktprestatie door eigen inspanning niet meer op evenredige wijze zou kunnen nakomen. Het Brandenburgse Oberlandesgericht (Duitse gerechtshof) (vonnis d.d. 06-03-2007 - dossiernr. 6 U 34/06) heeft een ontoelaatbare belemmering van een concurrent tegengesproken in het geval waarbij (slechts) vijf uitzendkrachten zijn weggekocht bij een bedrijf dat in totaal zeker 100 tot 200 personen in dienst heeft.

Volgens de opvatting van de BGH wordt de eerdere werkgever door deze rechtspraak dan ook niet onbeschermd gelaten. De medewerker die in strijd met een concurrentiebeding handelt, is namelijk verplicht tot schadevergoeding jegens de ondernemer. Deze vergoeding omvat met name de verloren winst. Evenwel hoeft de medewerker de vergoeding die hij van de concurrent ontvangt, niet af te dragen.

De BGH heeft met deze beslissing gezorgd voor nog meer rechtsduidelijkheid. Zonder bijkomende bijzondere omstandigheden die bij wijze van uitzondering reden geven tot oneerlijkheid, is het enkel en alleen profiteren van de contractbreuk van iemand anders toegestaan. Dit geldt dus ook als de werkgever concreet weet dat de door hem aangenomen medewerker tekortschiet in zijn contractuele plichten jegens de concurrent of wanneer hij in ieder geval concrete verdenkingen heeft dat er sprake is van een dergelijke contractschending. Deze omstandigheid alleen hoeft de werkgever er dus niet van te weerhouden een voor hem interessante medewerker in dienst te nemen. Ook al kan in soortgelijke gevallen niet direct een beroep worden gedaan op de werkgever, er dient wel rekening mee te worden gehouden dat de medewerker kan zijn blootgesteld aan claims voor nalatigheid en aanspraken op schadevergoeding van zijn oude werkgever.