Onduidelijke bedingen in de arbeidsovereenkomst

Door de werkgever onduidelijk geformuleerde bedingen, worden vaak in het voordeel van de werknemer uitgelegd. Dit is in recente rechtspraken over een studiekostenbeding en een (tussentijdse) opzegbepaling weer eens bevestigd.

Studiekostenbeding
Zeker nu scholing en employability van werknemers steeds belangrijker worden (ondermeer voor een lagere ontslagvergoeding), wordt een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst ook steeds belangrijker. Aangezien op dit beding geen wettelijke regels van toepassing zijn, is in de rechtspraak een aantal criteria geformuleerd aan de hand waarvan bepaald kan worden of het beding rechtsgeldig is. Al in 1983 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een beding tot terugbetaling van loon in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, na de voltooiing van een studie rechtsgeldig is, mits:
1. wordt vastgesteld over welke periode de werkgever baat zal hebben bij de door de werknemer opgedane kennis en de terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van die periode (een glijdende schaal);
2. de terugbetalingsverplichting duidelijk aan de werknemer uiteen is gezet;
3. het initiatief voor het ontslag niet bij de werkgever ligt (alhoewel dit onder de omstandigheden anders kan zijn).

Aan de hand van criterium 2, oordeelde de kantonrechter in Haarlem dat gezien het feit dat niet duidelijk aan de werknemer was uitgelegd wat de werkgever bedoelde met het moeten terugbetalen van "verzuimuren", de studiekosten niet volledig hoefde te worden terugbetaald.
In een andere zaak wees de kantonrechter de vordering van de werkgever eveneens af. De trainee-opleiding van de werknemer zoals opgenomen in de CAO, was volgens de kantonrechter immers geen carrièregerichte opleiding. Tot slot wees de kantonrechter in Amersfoort een vordering tot terugbetaling van de studiekosten af, omdat het inkomen van de werknemer in dat geval tot onder het minimum zou dalen en bovendien de werkgever zelf het initiatief tot ontslag had genomen.

Ook uit recente rechtspraak blijkt dus dat het niet eenvoudig is om studiekosten terug te vorderen. Het studiekostenbeding moet allereerst duidelijk zijn geformuleerd, het initiatief tot ontslag moet in beginsel niet bij de werkgever hebben gelegen en er moet geen onevenredigheid zijn tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. Die onevenredigheid is er al snel als een werknemer een opleiding heeft moeten volgen op verzoek van de werkgever en zich na afloop van de arbeidsovereenkomst met een hoge vordering geconfronteerd ziet.

Tussentijdse opzegbepaling
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd, indien voor beide partijen een tussentijdse opzegbepaling schriftelijk is overeengekomen. Vaak wordt in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een opzegbepaling opgenomen, maar is onduidelijk of dit een tussentijdse opzegbepaling is. Zo ook in een zaak waarin de kantonrechter in Eindhoven vorige maand, ten nadele van de werkgever, geoordeeld heeft. Een (tweede) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was overeengekomen tussen partijen. Ruim een maand later werd door de werkgever kenbaar gemaakt dat vanwege bedrijfseconomische omstandigheden een ontslagvergunning zou worden aangevraagd. In de arbeidsovereenkomst was de volgende opzegbepaling opgenomen: "Uitsluitend bij voortijdige beëindiging (na afloop van de proeftijd) van deze arbeidsovereenkomst geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand (middels een aangetekende brief)." De kantonrechter oordeelde dat typerend voor een contract voor bepaalde tijd is, dat de afgesproken tijd moet worden uitgediend en dat een uitzondering daarop daarom rechtstreeks geformuleerd moet worden. Volgens de kantonrechter was in deze zaak geen uitzondering rechtstreeks (voor beide partijen) opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde daarom dat de bepaling in de arbeidsovereenkomst niet rechtstreeks en niet duidelijk was en daarom niet kon gelden als een schriftelijke tussentijdse opzegbepaling. Het gevolg is dat onregelmatig is opgezegd en de werknemer recht heeft op salaris en vakantie-uitkering over de resterende duur van het contract.

In dit kader is van belang op te merken dat ook in de (nieuwe) Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters, expliciet is opgenomen dat indien de rechter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds ontbindt, een vergoeding wordt toegekend ter hoogte van het aantal maandsalarissen voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Dit is slechts anders indien in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijdse opzegbepaling overeengekomen is.

Kortom, een goed geformuleerde tussentijdse opzegbepaling maakt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op te zeggen en kan voorts een eventuele ontslagvergoeding in een ontbindingsprocedure aanzienlijk beperken.