Oppsigelse i prøvetid og arbeidstakers opplysningsplikt

Høyesterett avsa 18. mars 2021 dom i en sak knyttet til oppsigelse i prøvetid. Dommen inneholder viktige avklaringer knyttet til arbeidstakers opplysningsplikt forut for ansettelse og grunnlaget for oppsigelse i prøvetid grunnet manglende pålitelighet. Arbeidsgiver kan ikke forvente å få informasjon om tidligere arbeidskonflikter, men arbeidstaker kan heller ikke gi uriktige opplysninger.

En servitør hadde blitt ansatt i en fulltidsstilling med tre måneders prøvetid i en av hovedstadens bedre restauranter. I ansettelsesprosessen hadde han ikke opplyst sin nye arbeidsgiver om at han hadde arbeidet i en annen restaurant i samme prisklasse forut for dette og at han hadde blitt avskjediget derfra grunnet bl.a. trusler mot tidligere arbeidsgivers eier og andre ansatte, samt «dårlig oppførsel» på arbeidsplassen. Avskjeden ble senere kjent ugyldig i tingretten. Arbeidstaker skrev imidlertid følgende i søknaden sin: «During the last just over 2 years I was doing some things privately which are not relevant to the position.»

Da arbeidsgiver ble klar over avskjeden fra tidligere arbeidsgiver ble han sagt opp i prøvetiden grunnet manglende pålitelighet. Oppsigelsen ble begrunnet med at arbeidstaker ikke hadde informert ny arbeidsgiver om arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver og konflikten der.

Høyesterett kom til at oppsigelsen av arbeidstaker var ugyldig, etter at tingretten og lagmannsretten hadde kommet til motsatt resultat. Høyesterett peker bl.a. på at arbeidsgiver ikke kan forvente å få informasjon om at arbeidssøkeren nylig hadde vært involvert i en arbeidskonflikt ved tidligere arbeidssted:

«Hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon.»

Høyesterett viser så til at spørsmålet om en arbeidstaker kan sies opp som følge av opplysningssvikt vil måtte bero på en bredere vurdering:

«Heller ikke ved oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet kan det at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning, i seg selv være tilstrekkelig. Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side.»

I denne helhetsvurderingen vil også andre forhold ha betydning, herunder lojalitetsplikten, hensynet til at arbeidstaker skal få en ny sjanse, hvorvidt arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er vesentlig å opplyse om. Høyesterett viser også til den noe – ikke ubetydelig – lavere terskelen for oppsigelse i prøvetid.

Etter en konkret vurdering av forholdene i denne saken, kom Høyesterett til at arbeidsforholdet ved den andre restauranten og konflikten der ikke var noe arbeidstaker pliktet å opplyse ny arbeidsgiver om. Høyesterett la vekt på at arbeidsforholdet ikke ble avsluttet på grunn av beviselige kjensgjerninger, men at dette var basert på et omstridt faktum. Retten viste videre til at det var forståelig at arbeidstaker ønsket å holde opplysningene om ansettelsesforholdet skjult, da informasjon om dette i ytterste konsekvens kunne holdt ham utenfor arbeidsmarkedet som servitør.

Dommen tydeliggjør blant annet hvilke opplysninger arbeidsgiver kan forvente å få i ansettelsesprosesser. Det er viktig å merke seg at opplysningsplikt først og fremst er knyttet til forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evne til å utføre arbeidet. Dette må ses i sammenheng med at arbeidsgiver også har et selvstendig ansvar for å få frem forhold som vil være av betydning for arbeidet og stillingen. Videre må arbeidsgiver – som alltid – sikre at en eventuell oppsigelse bygger på faktiske forhold som er bevist, og ikke bare påstander.