Meet the Law - Alterações temporárias e excecionais aos horários de trabalho e regras de reorganização e minimização de riscos – COVID-19

Alterações temporárias e excecionais aos horários de trabalho e regras de reorganização e minimização de riscos – COVID-19

Decreto-Lei nº 79-A/2020, de 1 de outubro

O Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro veio estabelecer medidas específicas aplicáveis às empresas em cujos locais de trabalho trabalhem 50 ou mais trabalhadores, desde logo porque se regista o regresso da maioria dos portugueses ao trabalho presencial e iniciou o ano letivo, circunstâncias que originam, necessariamente, maior contacto e maior número de interações sociais, bem como aumento de pessoas em circulação, o que assume maior impacto em áreas com elevada densidade populacional.

Como tal, a título excecional e transitório, entende-se necessário estabelecer regras de reorganização e minimização de riscos no âmbito das relações laborais (doravante RRMR) com vista à prevenção da transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da doença COVID-19.
 
A que empresas se aplicam as RRMR?

Aplicam-se às empresas com locais de trabalho com as seguintes caraterísticas:
a)     ≥ 50 Trabalhadores; e
b)     Situadas nas áreas territoriais definidas pelo Governo, através de Resolução do Conselho de Ministros, em função da evolução da situação epidemiológica – atualmente às Áreas Metropolitanas de Lisboa e Porto.
 
Existem exceções?

Sim. Todavia não significa que não existam regras específicas a cumprir para efeitos de minimização de riscos de transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da pandemia da doença COVID-19 nos locais de trabalho.

Em concreto, aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar regulada pelo Decreto-Lei n.º 147/97, de 11 de junho, e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, é aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho.
 
Em que consistem as RRMR?

Consistem na implementação, pela entidade empregadora, no setor privado, do desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar os ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial, com vista à diluição de aglomerações em horas de ponta concentradas.
 
Norteando esta medida por um parâmetro de proporcionalidade, estabelece-se que os intervalos do desfasamento têm uma duração entre 30 minutos e 1 hora.
 
Complementarmente, o empregador deve, também, adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:

a)     Promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre aqueles de uma mesma equipa ou departamento;
b)     Alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
c)     Promoção do trabalho em regime de teletrabalho, sempre que a natureza da atividade o permita;
d)     Utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.
 
O empregador pode alterar unilateralmente os horários de trabalho?

Sim. Neste período excecional e transitório, o empregador pode fazê-lo de modo a implementar a organização desfasada de horários, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, e desde que consulte previamente os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.
 
O que é considerado prejuízo sério para efeitos deste Diploma?

a)     A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
b)     A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.
 
Com que antecedência tem o empregador de comunicar a alteração do horário de trabalho?

O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração com antecedência mínima de 5 dias relativamente ao início da sua aplicação.
 
Quais os limites de alteração de horários de trabalho por parte do empregador?

O empregador pode alterar unilateralmente os horários de trabalho até ao limite máximo de 1 hora.

Privilegiando-se a estabilidade dos horários, o empregador deve manter estável a alteração do horário por períodos mínimos de 1 semana, não podendo efetuar mais de 1 alteração por semana. Adicionalmente, a alteração do horário de trabalho não pode exceder os limites máximos do período normal de trabalho nem implicar alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno, ou vice-versa.
 
Para além dos casos em que exista prejuízo sério, existem outros trabalhadores a quem não se possam aplicar as alterações de horário?

Sim. A alteração dos horários não é possível aplicar aos seguintes trabalhadores, devido à situação mais vulnerável em que se encontram:

• Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante;
• Trabalhador menor;
• Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica; e
• Trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica).

As empresas podem aplicar as RRMR aos trabalhadores em regime de trabalho temporário e prestação de serviços?

Sim, estamos perante um poder-dever das empresas. Em concreto, a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados, é responsável por assegurar o cumprimento das regras expostas em cima, com as necessárias adaptações.
 
Até quando é que o Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro produz efeitos?

O presente Decreto-Lei vigora até 31 de março de 2021, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais.
 
A quem compete fiscalizar o cumprimento do Diploma e quais as consequências em caso de incumprimento?

A fiscalização compete à ACT, sendo que as infrações ao disposto no Decreto-Lei em análise consubstanciam contraordenações-laborais muito graves.