Comentario Laboral | Febrero 2016

Apuntes judiciales recientes acerca de la ultraactividad

17/02/2016

Comentario Laboral

Febrero 2016

Aprovechando la reciente publicación de nada menos que tres resoluciones del Tribunal Supremo relacionadas con el régimen de aplicación e interpretación de la ultraactividad, a continuación se plasman de manera sucinta las principales conclusiones fijadas por el Alto Tribunal en cuestiones como la aplicación de la tesis conservacionista (mantenimiento de derechos y obligaciones tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo). Eso sí, no se clarifica el régimen convencional de aplicación a los trabajadores cuya contratación se produce con posterioridad a la pérdida de vigencia del convenio de aplicación en la Compañía.

APUNTES JUDICIALES RECIENTES ACERCA DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El texto del artículo 86, apartado 3, último párrafo del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente, dispone que "transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación".

Al hilo de este precepto una de las cuestiones más relevantes que el Tribunal Supremo ha debatido es cómo se interpreta la expresión “salvo pacto en contrario”, y determinar si los Convenios Colectivos suscritos, publicados y denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, y tras el transcurso de más de un año desde dicha denuncia, sin alcanzarse entre las partes negociadoras acuerdo, mantenían o no su vigencia indefinida.

Con carácter general, los Convenios contenían clausulados del siguiente tenor:

"Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el artículo 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo en los términos que se desprenden de su propia regulación”.

Dos recientes sentencias han confirmado la vigencia del contenido normativo de dos textos convencionales añejos en su duración final pactada. Nos referimos al I Convenio Colectivo Estatal de Servicios de Prevención Ajenos (fin vigencia 2011) y al V Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal (fin vigencia 2010).

La Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2015 (Anepa; 225/2014) viene a ratificar precedente doctrina jurisprudencial en el sentido de que el “pacto en contrario” previsto en el párrafo último del artículo 86.3 del ET alcanza a los concertados en el propio convenio e, incluso, a uno anterior a la vigencia de la Ley 3/2012.

En el caso que se analizaba se confirma el criterio de la Audiencia Nacional declarando la vigencia del I Convenio Colectivo Estatal de Servicios de Prevención Ajenos con duración inicial años 2008/2011, aun pactado y denunciado antes de esa fecha, ya que contenía un pacto de vigencia hasta la existencia del nuevo (artículo 4 anteriormente reproducido) y tras negociaciones infructuosas que terminaron en julio 2013.

Así, pues, se reitera y cita la doctrina aplicada en SSTS de 17 de marzo de 2015 (RC 233/2013), 2 y 7 de julio del mismo año (RCUD 1699/2014 y RC 193/2014) que se resume así:

-El "pacto en contrario" que el ET pide para que no finalice la ultraactividad de un año puede estar en el propio convenio colectivo.

-Son válidas las cláusulas de ultraactividad indefinida contenidas en regulación (convenios) anterior a la Reforma Laboral.

-El convenio previo a la Ley 3/2012 y que contiene cláusula de ultraactividad ilimitada mantiene su vigencia hasta que los sujetos legitimados suscriban uno nuevo.

Esta doctrina también se reproduce en la sentencia de 17 de noviembre de 2015 (RC 321/2014), respecto al V Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal (con vigencia inicial 2006/2010 y denunciado en noviembre 2010, sin lograrse acuerdo en la negociación del siguiente con levantamiento acta al efecto el 8-7-13), dado el pacto de ultraactividad contenido en su artículo 5.4.

En este orden de cosas, es sabido que el Alto Tribunal ha resuelto que denunciado un Convenio de Empresa que, además, ha perdido su vigencia por el transcurso del plazo de caducidad previsto en la ley, si las partes no alcanzan un nuevo acuerdo ni existe otro Convenio de ámbito superior aplicable a sus derechos y obligaciones, se mantienen las condiciones laborales que vinieran rigiendo con anterioridad a dicha pérdida de vigencia. Y es que tales derechos y obligaciones forman parte de la relación bilateral establecida contractualmente entre las partes (STS en Pleno de 22-12-14).

Mas ¿qué pasa con un Convenio Colectivo Sectorial Provincial que pierde su vigencia y el Convenio Sectorial Estatal tiene un contenido limitado por no regular cuestiones tan trascendentes como la jornada o la retribución? Nos preguntamos: ¿se ha de seguir aplicando el Convenio Colectivo Provincial? O, por el contrario, ¿es viable jurídicamente que se aplique el Convenio Colectivo Estatal y en lo no regulado en éste, el Estatuto de los Trabajadores?

La solución nos la suministra la STS de 23 de septiembre de 2015 (Aspel; 209/2014): sobrevenida la pérdida de vigencia, en régimen de ultraactividad, de un Convenio Colectivo (en el caso, el de Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa 2007/2009) y existiendo un convenio de ámbito superior de contenido limitado se han de seguir aplicando las condiciones laborales del Provincial (en contra de lo propugnado por la patronal recurrente), pero sólo en las materias no reguladas en el de ámbito estatal (en contra de lo solicitado por el sindicato recurrente).

Traduciendo el pasaje anterior, se aplica el Convenio Estatal en la regulación contenida sobre subrogación del personal, régimen disciplinario, clasificación profesional, formación para el empleo, modalidades de contratación, periodo de prueba, igualdad de trato y de oportunidades, planes de igualdad y prevención de riesgos laborales. Y se sigue aplicando el Convenio Provincial en materia retributiva, jornada, permisos, vacaciones, horas extras, etc.

Asistimos, pues, a la “tesis conservacionista” de la famosa y antes citada STS de 22 de diciembre de 2014, conforme a la cual y según su expresión literal, "es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente" (FJ 3º, penúltimo párrafo).

Al final, curiosamente y en “sentencia salomónica” pero en contra de la tradicional doctrina jurisprudencial en torno a la rechazable técnica del “espigueo normativo”, el Tribunal Supremo valida tácitamente que en el sector de Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa, se apliquen simultáneamente dos textos convencionales.

Tal vez se ha perdido una buena oportunidad para que la Sala de lo Social hubiese aprovechado la ocasión para pronunciarse con respecto a qué normativa convencional sería de aplicación a los trabajadores que comenzaron su prestación de servicios con posterioridad a la pérdida de vigencia del convenio provincial. El Tribunal deja caer que tal planteamiento “constituiría en realidad una auténtica consulta al tribunal, sin contenido efectivo y actual” añadiendo que ello es “sin perjuicio de lo que pudieran reclamar esos hipotéticos afectados, por ejemplo, en aplicación de la doctrina constitucional y jurisprudencial en torno al trato desigual o discriminatorio”.

Habrá que esperar, pues, a próximas resoluciones judiciales en las que se resuelva el marco normativo de aplicación para los trabajadores que iniciaron la prestación de sus servicios con posterioridad a la pérdida de la vigencia de un convenio colectivo, sin marco convencional superior.

Es más que probable que en la práctica empresarial esos nuevos empleados tengan unas condiciones laborales “en alguna medida” semejantes a las de los antiguos (no escandalosamente menos favorables, entre el contenido del ET y la regulación del convenio) y de ahí que no se publiciten sentencias sobre esta relevante cuestión.

STS 11 Noviembre 2015

STS 17 Noviembre 2015

STS 23 Septiembre 2015

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Fuente
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