El GPS instalado en la Tablet corporativa como prueba válida para el despido de un trabajador

Post jurídico

Elena Esparza y Francisco Artacho

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 3 de octubre de 2017 concluye que un sistema de geolocalización instalado en una Tablet entregada por la empresa a un trabajador es un medio de prueba idóneo y válido para comprobar los incumplimientos de jornada efectuados por un trabajador.

La sentencia de instancia recoge con valor de hecho probado que el trabajador, cuya categoría profesional era la de “vendedor junior”,había sido previamente informado por la Empresa de la instalación de un sistema GPS en su Tablet Corporativa, con la finalidad de controlar la visita de los trabajadores a los clientes de la empresa, así como la jornada y el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales. Igualmente, el empleado también fue informado sobre la posibilidad de que la empresa adoptara las acciones disciplinarias correspondientes, incluido, en su caso, el despido disciplinario, en el supuesto de incumplimientos laborales detectados mediante el citado sistema GPS incorporado en su Tablet de trabajo.

Adicionalmente a lo anterior, y también con valor de hecho probado, la sentencia de instancia dispone que en fecha 13 de noviembre de 2015, con anterioridad a su despido, el trabajador fue amonestado por la Empresa debido a que, de conformidad con los datos extraídos del sistema GPS de su Tablet corporativa, (i) había cometido numerosos incumplimientos de su jornada de trabajo, de 8 horas diarias, y, adicionalmente, (ii) había percibido de forma injustificada dietas por comidas en distintos lugares de la geografía asturiana cuando en realidad se encontraba en su domicilio habitual.  En la referida amonestación, la Empresa le advertía de que en el caso de que se produjeran nuevos incumplimientos laborales, adoptaría las medidas disciplinarias oportunas (incluido, en su caso, el despido disciplinario) y le exigiría la devolución de las cantidades percibidas indebidamente.

Una vez delimitados las antecedentes fácticos previos, el supuesto de hecho objeto de la sentencia de 3 de octubre de 2017 radicaba en determinar si el despido disciplinario del trabajador debía de declararse procedente confirmando la resolución adoptada por la sentencia de instancia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo.

En la comunicación entregada al trabajador por la Empresa notificándole su despido disciplinario, se le informaba de que los motivos que justificaban su decisión extintiva consistían, y siempre a la vista de los datos obtenidos con el sistema GPS incorporado a la Tablet del empleado, en (i) numerosos y sistemáticos incumplimientos de su jornada de trabajo, (ii) disminución reiterada y voluntaria de su rendimiento de trabajo, si se advertía el descenso de las ventas efectuadas por el trabajador comparando un determinado cuatrimestre con el correlativo del año inmediatamente anterior-, (iii) la transgresión de la buena fe contractual como consecuencia del percibo indebido de dietas por comidas sin que hubiera existido desplazamientos profesionales en horario vespertino.

El trabajador impugnó la decisión extintiva de la empresa alegando la inexistencia de una disminución reiterada de su rendimiento de trabajo, y que no había cometido ningún incumplimiento de su jornada de trabajo ni transgredido la buena fe contractual, debido a que por su condición de vendedor no tenía establecida una jornada de trabajo determinada, ni un horario concreto de entrada y salida a un determinado centro de trabajo. Eso sí, ni en la instancia ni en el recurso cuestionó el trabajador la licitud ni la idoneidad del referido sistema de geolocalización.

La Sala de lo Social del TSJ de Asturias confirmó la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, al pasar como dietas a la empresa gastos de comida que en realidad no había realizado -, y por trabajar menos tiempo que el previsto en su jornada de trabajo. La sentencia, en contra de la conclusión alcanzada en instancia, estimó que la pretendida disminución voluntaria del rendimiento del trabajo no había quedado acreditada señalando que “solo habría existido una esporádica o coyuntural bajada de pedidos en el mes de enero de 2017, ni se constata a través del elemento de comparación tomado en consideración una efectiva disminución del rendimiento en términos de pedidos tramitados”.

Y concluye el TSJ que la gravedad de los incumplimientos cometidos se basa en que (i) el vendedor quebró la confianza que la empresa había depositado en él, precisamente debido a la flexibilidad que tenía en su jornada laboral por su condición de vendedor, al realizar de forma sistemática y en numerosas ocasiones una jornada de trabajo sensiblemente inferior a la que le resultaba obligado (principalmente, ante la constatación de que el vendedor con carácter general no prestaba servicios en horario de tarde). La jornada de trabajo del vendedor, aunque no estaba expresamente determinada, había de ser equivalente al horario comercial, y el propio trabajador no impugnó que su jornada era de 8 horas de trabajo diarias como expresamente la Empresa le comunicó en su amonestación. Adicionalmente, se valora la indebida percepción de dietas.

Este precedente judicial resulta de gran trascendencia, pues se declara la procedencia del despido sobre la base exclusiva de un medio de prueba consistente en un sistema de geolocalización instalado en una herramienta de trabajo de un empleado del que previamente se había informado al trabajador de la finalidad del mismo como herramienta de control. Y siempre, teniendo en cuenta que había mediado una previa amonestación.

La sentencia, ante la inexistencia de impugnación por parte del trabajador de la validez, proporcionalidad e idoneidad de un medio de prueba basado en un sistema de geolocalización, no realiza una valoración expresa del mismo.  Nuestra recomendación reside, desde luego, en que, se realice siempre una valoración y análisis previo de todas las circunstancias concurrentes que permita determinar la viabilidad una sanción disciplinaria basada en el uso como prueba de la información obtenida mediante sistemas de geolocalización, así como, en su caso, en que se informe previamente al trabajador de la finalidad del instrumento y de las consecuencias de orden disciplinario que de su uso puedan derivarse.

La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores. 

Si desea recibir periódicamente las publicaciones de Referencias Jurídicas CMS, que analizan y comentan la actualidad legal y jurisprudencial de interés, puede suscribirse a través de este formulario.