El Tribunal Supremo ratifica los criterios para determinar la existencia de un despido colectivo

POST JURÍDICO

Sergio Quintana y Elena Esparza

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma en su sentencia 848/2016, de 17 de octubre, que debe aplicarse el régimen del despido colectivo, tanto a las extinciones de los contratos de trabajo que superen los umbrales establecidos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, tomando la totalidad de la empresa como unidad de cómputo, como a aquellas extinciones que excedan dichos umbrales en un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.

La sentencia entra a conocer el caso de 27 despidos llevados a cabo en un centro de trabajo sito en Mungía donde prestaban servicio un total de 77 trabajadores, mientras que la empresa en su conjunto contaba con 3.100 trabajadores en la plantilla.

La empresa, amparándose en una interpretación literal del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”), evitó el procedimiento de despido colectivo al no superar los umbrales numéricos para llevar a cabo dicho procedimiento, al considerar que no se superaba el número de 30 empleados afectados por los despidos objetivos de un total de 3.100 empleados repartidos entre sus distintos centros de trabajo.

Dicho artículo entiende por despido colectivo la extinción de contratos fundados en causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) en un periodo de 90 días que afecte al menos a “a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”

El procedimiento de despido colectivo del artículo 51.1 ET se introduce en el ordenamiento español por imposición de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (en adelante, “la Directiva”).

La Directiva obliga a los Estados Miembros a articular un procedimiento, previo a la adopción de la medida de despido colectivo, integrado por diversas obligaciones de información y consulta como garantía de los trabajadores afectados. El legislador nacional deberá prever, de acuerdo con los mandatos contenidos en la Directiva (artículo 1.1.), que dicho procedimiento se imponga a las empresas, “cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

         i.            Para un periodo de 30 días:

-          al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

-          al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

-          al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores como mínimo.

       ii.            O bien, para un periodo de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.”

El legislador español, al adecuar la normativa, introdujo como única unidad de referencia para el cómputo de las extinciones, la empresa y no el centro de trabajo.

Esta discrepancia entre la Directiva y el ET fue abordada en un primer momento por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de marzo de 2009. En dicha resolución se tomaba la empresa como unidad de referencia por el legislador nacional y se justificaba la disonancia entre la legislación española y la Directiva en la posibilidad -reconocida por el artículo 5 de la Directiva y seguida por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en diversas resoluciones[1]- que tienen los Estados miembros de introducir disposiciones más favorables para los trabajadores.

De esta manera, el Tribunal Supremo entendió inicialmente que la elección de la empresa como centro de referencia “cumplía mejor la función de garantía” y, por tanto, suponía una legítima mejora de los derechos de los trabajadores afectados, sin dejar de advertir, ya desde aquella resolución, que la formulación empleada por el legislador nacional podría, en algún hipotético caso, dejar desamparado a quien, en estricta aplicación de la Directiva, si podría disfrutar de la protección que esta dispensa.

Este matiz final también fue resaltado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 13 de mayo de 2015, cuando declaró, también sobre un supuesto hipotético, que se opone al Derecho de la Unión “una normativa nacional que introduce, como única unidad de referencia, la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta […]”.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco número 972/2015 de 21 de mayo, que resolvió en suplicación el caso del centro de trabajo de Mungia, declaró que los trabajadores de dicho centro no pudieron disfrutar de las garantías inherentes al procedimiento de despido colectivo por el mero hecho de haberse introducido por la legislación nacional el término “empresa” en lugar de el de “centro de trabajo”. Esta sentencia fue recurrida en casación por la empresa.

Y finalmente, el 17 de octubre de 2016 el Tribunal Supremo ha concluido apreciando que el ET “no excluye específicamente los centros de trabajo, sino que lo que hace es introducir una mejora al extender el cómputo de los umbrales a la totalidad de la empresa […], lo que impide considerar que el legislador nacional haya querido substraerse a tan categórica previsión del Derecho de la Unión para descartar en cualquier supuesto el centro de trabajo como unidad de cómputo”. Dicho con otras palabras, el Tribunal Supremo entiende que el propósito del legislador ha sido aumentar y no reducir las garantías que, para los trabajadores despedidos, se contemplan en la Directiva para los supuestos de despido colectivo.

En este contexto, en el que se ha considerado que la ley española no sólo acoge plenamente las disposiciones de la Directiva, sino que va un paso más allá, entra en juego el “principio de interpretación conforme”. Éste permite al Tribunal Supremo integrar la regulación estatal con los mandatos de la Directiva y concluir que será posible acudir al tenor literal de ésta cuando el ET en su esfuerzo por dar cumplimiento a la finalidad de la Directiva deja fuera de su articulado, pero no de su sentido y finalidad, supuestos incluidos en la norma europea.

La empresa mantuvo durante el proceso la posición contraria, entendiendo que existe el desajuste normativo entre la normativa española y la Directiva, y que las consecuencias del incumplimiento por parte legislador de sus deberes no deben imponerse a la empresa, como particular, que ha cumplido rigurosamente con las previsiones legales vigentes conforme a la interpretación que de las mismas había realizado la jurisprudencia del Tribunal Supremo hasta la fecha.

No obstante lo anterior, las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ya habían aplicado el concepto de despido colectivo de la Directiva, tomando el centro de trabajo como unidad de referencia para garantizar los derechos de los trabajadores.

En cualquier caso, debe observarse que la interpretación del Tribunal Supremo impone que se deba llevar a cabo un doble cómputo a la hora de realizar despidos objetivos para determinar si éstos han de ser implementados de manera individual o por medio del procedimiento de despido colectivo, aplicando así criterios no establecidos expresamente en el ET.

[1] STJCE de 18 de enero de 2007 (asunto C-385/2005) y STJCE de 15 de febrero de 2007 (asunto C-270/2005)

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Elena Esparza
Socio
Madrid