Proyecto de Ley 367 de 2023 radicado el 16 de marzo de 2023: Reforma Laboral. Conozca los aspectos en materia laboral individual y colectiva que se incluyen en la Reforma Laboral radicada ante el Congreso de la República el 16 de marzo de 2023.

En atención a lo anunciado por el Gobierno Nacional, el día 16 de marzo de 2023, se radicó ante el Congreso de la República el texto definitivo de la reforma laboral. 

A continuación, haremos referencia a los cambios y ajustes que fueron identificados en el texto radicado ante el Congreso, en comparación con las versiones preliminares que habían sido divulgadas anteriormente:
 

Modalidades Contractuales: 

• Se mantiene la modalidad de contrato a término indefinido como regla general de contratación, autorizando excepcionalmente la contratación a término fijo o por duración de la obra, solo para atender tareas de naturaleza temporal. 
• Frente a los contratos a término fijo, si bien el primer borrador limitaba su duración a solo un (1) año, esta nueva versión modifica la duración máxima hasta por dos (2) años, aclarando que en casos de contratos inferiores a un (1) año, se permite prorrogarlos las veces que las partes consideren pertinente, siempre y cuando no supere el límite de dos (2) años. Adicionalmente, se exige que estén pactados por escrito, consagrando de manera expresa la necesidad temporal que se pretende atender.
• Se advierte que en aquellos casos en los que se pacten contratos a término fijo o por duración de la obra o labor sin cumplir con los presupuestos y formalidades descritos en el proyecto, se entenderán a término indefinido desde el inicio de la relación.
   

Terminación del Contrato:

• Una de las principales preocupaciones del primer borrador era el ajuste propuesto respecto al numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo relativo a la posibilidad de terminar el contrato con justa causa por faltas graves, pues eliminaba la posibilidad de establecer este tipo de faltas dentro del Reglamento Interno de Trabajo. No obstante, esta nueva versión volvió a incluir en el texto propuesto “violación grave de obligaciones o prohibiciones del trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del C.S.T, fallos arbitrales o convenciones colectivas o, reglamento interno de trabajo."
• Si bien se mantiene la protección para personas con fueros derivados de situaciones especiales: maternidad, paternidad, discapacidad, limitaciones de salud, prepensionados, padres o madres cabezas de familia, y personas con fuero sindical, se incluye una nueva diferenciación relativa a los casos que deben contar con autorización judicial para el despido, cuando subyace una justa causa o causal objetiva de desvinculación. 
• El proyecto de Ley  consagra la expresión “autorización administrativa o judicial” aclarando expresamente que para retiros de personal con fuero sindical, el permiso debe tramitarse ante un Juez, mientras que para los trabajadores con fuero de paternidad, maternidad, prepensionados,  o salud el trámite será ante un inspector de trabajo, aclarando que en los casos donde estas personas hubieren sido vinculadas conociendo su condición y habiéndolo mencionado de manera expresa en el texto del contrato, no será necesaria esta autorización para su despido.
• Sobre la posibilidad de dar por terminado un contrato laboral sin justa causa, la cual se entendía altamente limitada conforme a la redacción del primer borrador, se hizo un ajuste en esta versión, eliminando la posibilidad para el trabajador despedido de escoger entre un reintegro o una indemnización, eliminando el reintegro y en ese sentido, conservando la figura de la indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del C.S.T
• No obstante, se debe advertir que sobre el citado artículo 64 se incluye un ajuste en el cálculo de las indemnizaciones por despido sin justa causa, que implicarán incrementos en los valores así:

(i)    En contratos a término fijo, la indemnización sigue siendo el valor de los salarios causados entre la fecha de despido y la fecha de expiración del plazo fijo pactado, incluyendo como novedad que nunca podrá ser inferior a 45 días de salario.

(ii)    Frente a los contratos a término indefinido, se establece que la indemnización corresponderá a 45 días de salario por el primer año de servicios, y por 45 días adicionales por cada año de servicios subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción (sin hacer distinción entre salarios menores o mayores a 10 salarios mínimos, como lo define la norma hoy vigente).

• El texto radicado incluye una modificación al artículo 65 del C.S.T sobre indemnización moratoria, consagrando que en aquellos casos que el empleador no pague salarios, prestaciones (legales y convencionales) e indemnizaciones deberá un día de salario por cada día de retardo hasta la fecha de la verificación del pago. 
• Esta versión mantiene la extensión del proceso disciplinario del artículo 115 del C.S.T para las terminaciones con justa causa (excepto para la terminación por reconocimiento de pensión), otorgando todas las garantías establecidas mediante Sentencia C-593 de 2014, incluyendo la posibilidad de su revisión por una segunda instancia y aclarando que el despido con justa causa efectuado sin agotar dicho procedimiento previo será considerado como ineficaz.                                              

Tercerización y empresas de servicios temporales:

• Si bien el primer borrador había propuesto un tratamiento diferenciado sobre la solidaridad del contratista dispuesta en el artículo 34 del C.S.T, señalando que frente a pequeñas y medianas empresas no habría solidaridad si las actividades ejecutadas por el contratista no eran parte del giro ordinario de los negocios, en este  texto se elimina esta  diferenciación, consagrando una solidaridad absoluta sin perjuicio que las actividades tercerizadas no sean parte del core del negocio, y sin establecer una diferenciación frente  al tamaño de la empresa beneficiaria de los servicios.
• De igual manera queda establecido que los trabajadores del contratista que desempeñen servicios subcontratados para desarrollar actividades principales de la empresa tendrán los mismos derechos en materia de salarios y beneficios del personal directo del beneficiario del servicio, incluyendo aquellos derivados de convenciones colectivas de trabajo.
• Respecto al suministro de personal en misión por parte de las Empresas de Servicios Temporales, si bien el primer borrador de la Reforma había consagrado un límite de 6 meses para este tipo de contratación en los casos de los incrementos de ventas, producción u otras situaciones temporales, se observa que la versión radicada elimina esta alternativa.
• Así mismo quedó establecido que en aquellos casos que la causa originaria del servicio temporal subsista luego del término legal permitido, no será posible prorrogar el vínculo comercial con la Empresa de Servicios Temporales, ni celebrar uno nuevo con la misma o con otra.
• En los casos que se vincule personal temporal para fines distintos a los dispuestos en la Ley o que se excedan los límites temporales, se entenderá que la empresa usuaria tiene la calidad de empleadora del personal en misión.
• En relación con los contratos de prestación de servicios, se establece la prohibición de celebrar contratos de esta categoría con personas naturales para ejecutar actividades permanentes y subordinadas, y define que estos contratos serán ineficaces, entendido que son de naturaleza laboral desde el inicio de la relación y adiciona que al declarase la primacía de la relación laboral, en el ámbito judicial , deberá pagarse la indemnización moratoria contemplada en el  artículo 65 del C.S.T.

Jornada, trabajo suplementario, dominical y festivo:

• Se mantiene propuesta de incrementar la remuneración del trabajo dominical con un recargo del 100%.
• Continúa la propuesta de modificar el horario nocturno, para que este inicie desde las 6:00 p.m. y finalice a las 6:00 a.m.
• Frente a la duración de la jornada máxima legal, en nuestro comunicado anterior habíamos comentado que se presentaban inconsistencias en el primer borrador, por cuanto en algunos apartes se hacía referencia a una jornada de 42 horas y en otros a 40 horas por semana, observándose en esta versión la unificación respectiva, quedando la jornada semanal en 42 horas en los términos de la Ley 2101 de 2021.
• Cabe resaltar que aun cuando la Ley 2101 de 2021 había establecido que para jornada máxima legal de 42 horas semanales no resultarían aplicables las disposiciones de la Ley 1857 de 2017 relativas al disfrute del  día de la familia, ni tampoco las reglas definidas en  la Ley 50 de 1990 sobre 2 horas a la semana para actividades de recreación y/o capacitación, el texto de la reforma las vuelve a incluir, lo que significa que además de la reducción de la jornada, habrá un día adicional de jornada familiar semestral, más las horas semanales obligatorias de la Ley 50 de 1990.
• Sobre la jornada laboral flexible para personas con responsabilidades familiares, se ajustó la redacción inicial que la establecía como obligatoria, consagrando que su aplicación será en virtud de “un acuerdo entre las partes”.
• Frente al trabajo suplementario, se mantienen límites de 2 horas extras diarias y 12 semanales, no obstante, se define que en casos donde las partes acuerden extender la jornada ordinaria a 9 horas diarias, ese día solo se podrá trabajar máximo una 1 hora extra.
   

Contrato de aprendizaje:

• Respecto al contrato de aprendizaje, se mantiene la intención de convertirlo en un contrato de carácter laboral a término fijo, recibiendo como remuneración por lo menos un (1) salario mínimo legal.
• A pesar que el borrador inicial de proyecto consagraba disposiciones sobre el valor de la monetización, en el texto radicado se eliminaron estas disposiciones. 
   

Plataformas digitales de trabajo:

• En el proyecto de Ley radicado se dispuso que las relaciones laborales de las personas que prestan servicios en plataformas digitales de reparto o entrega deben ser vinculados mediante contrato de trabajo.
• Adicionalmente se establece la obligación de la “Empresa de plataforma digital de reparto o entrega” de afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social integral y generar reportes del número de horas trabajadas por cada trabajador (incluyendo el tiempo que estuvieron conectados en la plataforma a disponibilidad) para que puedan ser tenidas en cuenta al momento de definir la cotización. 
• Se establece la obligación de designar un “supervisor humano” con el cual pueda tener contacto el trabajador digital para aclarar dudas o inquietudes. De igual manera, se consagra una prohibición de suspender al trabajador del uso de la plataforma o retener su remuneración. 

Trabajo Agropecuario:

• Se incluyó como trabajo agropecuario a todas las actividades de la cadena de producción primera agropecuaria, incluyendo actividades permanentes, transitorias, estacionales, de temporada, continuas o discontinúas, aclarando que sin perjuicio del periodo de duración, se presume la existencia de un contrato laboral agropecuario, el cual en caso de comprender actividades que tomen más de 27 semanas, será a término indefinido.
• Se excluyen expresamente de esta denominación las actividades industriales de empaque, transportes, exposición, venta o transformación y las empresas agroindustriales, las cuales seguirán rigiéndose por las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
• Se incorpora el concepto de “jornal agropecuario” que permite retribuir el valor del trabajo diario y compensa el valor de las prestaciones sociales de forma anticipada (sin incluir vacaciones). El valor del jornal no podrá ser inferior al salario mínimo legal diario más el factor prestacional del 30% y un 4% por concepto de subsidio familiar pagadero directamente al trabajador. Este tipo de remuneración requiere pacto escrito.
• La afiliación a seguridad social será bajo la modalidad de dependiente de tiempo parcial definido en el Decreto 2616 de 2013, tomando como base el factor del jornal agropecuario sin incluir el factor prestacional.
• Finalmente, se establece que en los casos que el empleador requiera que el trabajador agropecuario resida en el lugar de trabajo, deberá garantizar que el inmueble cuente con agua potable, acceso a servicios sanitarios y un botiquín de primero auxilios. De igual manera, señala que los costos y reparaciones a las que haya, lugar derivadas de la fuerza mayor, serán asumidas por el empleador. 
   

Automatización y Descarbonización:

Se mantienen alternativas de protección al trabajador en caso de procesos de automatización (modernización) o descarbonización, que habían sido incluidas en el borrador inicial, con los siguientes ajustes puntuales:

•  Frente a despidos derivados de procesos de automatización, en aquellos casos donde a pesar de haberse intentado, no fue posible la reconversión, o reubicación del cargo, se eliminó la obligación del pago de un 30% adicional, a la indemnización legal.
• Se incorporó una obligación para el Gobierno Nacional de reglamentar la creación de un seguro de desempleo, en los casos de automatización o modernización y una forma de continuidad de cotización a la seguridad social, para todos los trabajadores afectados con este tipo de procesos.
• Respecto a las nuevas medidas en procesos de descarbonización, se eliminó la disposición consagrada en el primer borrador, que otorgaba a los trabajadores un preaviso de 3 años en caso de cierre, renuncia de títulos o cambios en la operación.

Migrantes y Deportistas:

• Se mantiene texto de igualdad de garantías para trabajadores migrantes, eliminando la expresión “para vinculación” frente a la exigencia de regulación del estado migratorio.
• Se incluye un artículo destinado a regular a “deportistas profesionales”, señalando que aquellos deportistas que presten servicios subordinados a clubes o ligas profesionales deben ser vinculados laboralmente y con plena cobertura a la  seguridad social, sean colombianos o extranjeros.
   

Equidad y Reducción de brechas:

• Se ajusta la redacción frente a permisos por calamidad doméstica, eliminando expresiones que incluían permisos en casos de “ciclos menstruales incapacitantes o cuadros de tensión abdominal por menstruación asociada a endometriosis” consagrando una redacción más general.
• Frente a garantías de inclusión, adicional a los discapacitados, el nuevo texto hace mención expresa a personas de la comunidad LGBTIQ+ y comunidades étnicas.
• Se mantienen disposiciones incluidas en el primer borrador sobre vinculación de personas que presten servicio doméstico, a través de contratos escritos registrables ante el Ministerio de Trabajo.
• Continúa la misma redacción sobre incremento gradual de licencia de paternidad a 12 semanas, hasta el año 2025.
   

Aspectos de Derecho Laboral Colectivo:

Frente a las disposiciones en materia sindical y de negociación colectiva, se resaltan los siguientes aspectos:

• Se ratifica intención de ampliar el concepto de “empleador” en las normas de índole colectiva, entendiéndose que también hace referencia a “contratantes”, lo que amplía el ejercicio del derecho de asociación sindical, para los contratistas independientes.
• Se incluye en el nuevo texto del proyecto la obligación para los sindicatos de promover la inclusión de mujeres, discapacitados, diversidades sexuales y juventudes, fomentando así la representación de estos grupos en las directivas sindicales.
• Se mantiene dentro de las garantías sindicales: el otorgamiento de permisos (fijando horas mínimas de manera expresa, haciendo diferenciación para micro y pequeñas empresas), el acceso por parte de los sindicatos a información corporativa de las empresas empleadoras, , mantener comunicación directa con todos los trabajadores de la empresa y promoviendo los sindicatos, incluyendo explicaciones sobre los beneficios convencionales, ajustando la redacción anterior que establecía la obligación de permitir la intervención del sindicato en procesos de inducción y reinducción, incluyendo una redacción más amplia.
• Frente a las sanciones impuestas derivadas de actos atentatorios al derecho de asociación, se establece que el monto de las mismas será establecido con base en los criterios del artículo 486 del C.S.T y teniendo en cuenta el tamaño de la empresa a sancionar.
• Adicionalmente, se pretende incorporar un proceso judicial denominado “protección judicial de derechos sindicales” en virtud del cual los sindicatos podrán solicitar judicialmente protección en caso de conductas antisindicales, y en ese sentido los jueces podrán adoptar medidas cautelares y adicionalmente deberán imponer multas de 1 a 100 salarios mínimos a las personas naturales que promuevan tales conductas, (sin perjuicio de las multas que el Ministerio de Trabajo impusiere a la empresa empleadora).
• Respecto a la negociación colectiva, se mantiene la concertación por niveles de negociación, consagrando en todo caso que se podrán suscribir capítulos especiales aplicables exclusivamente a algunas empresas del sector, especialmente dirigidos a las micro, pequeñas y medianas empresas. 
• Así mismo, se incluye un artículo sobre la unidad negocial, estableciendo que la negociación colectiva en cualquier nivel deberá adelantarse con unidad de pliego, unidad de comisión negociadora y unidad de mesa de negociación en aras de contar con una única convención colectiva de trabajo por nivel.
• Con relación a la prohibición de suscribir pactos colectivos al interior de empresas donde existan organizaciones sindicales, se ajustó la redacción del texto inicial consagrando que está prohibida la celebración de “acuerdos plurales o grupales, independientemente de su denominación” entre empleadores y trabajadores no sindicalizados dirigidos a fijar condiciones de trabajo y empleo, dejando constancia que los pactos o acuerdos  existentes, perderán vigencia una vez culminado su plazo, no siendo posible su prórroga, entendiéndose que los beneficios que tenían los trabajadores con ocasión a ellos, serán   incorporados a los contratos de trabajo.
• Se incluye la prohibición de suscribir contratos colectivos con sindicatos para la prestación de servicios a favor de terceros (contratos sindicales).
• Sobre la huelga, se mantienen los límites frente a las empresas que presten servicios públicos esenciales, consagrando la fijación de servicios mínimos a prestar en caso de huelga en este tipo de empresas. Se disminuye el número de empleados necesarios para convocar la huelga pasando a ser la tercera parte del total de trabajadores de la empresa.
• Con relación a los tribunales de arbitramento, se eliminó el texto que pretendía extender la competencia de los árbitros para que se pronuncien no solo sobre peticiones de índole económico, sino de toda índole.

Disposiciones Finales:

Si bien en el borrador inicial las disposiciones que se señalan a continuación se incluían en la parte individual, en este nuevo texto se incluyen como disposiciones finales:

• Se mantiene la intención de establecer un incremento de por lo menos el IPC para salarios superiores al mínimo.
• Se pretende ajustar el término de prescripción de acciones laborales extendiéndolo de 3 a 5 años. De igual manera, se señala que, en caso de reclamaciones de derechos emanados de una relación de trabajo, dicho término comienza a contar desde la terminación del contrato de trabajo, aclarando que, en esta nueva versión del proyecto de reforma, se adiciona un parágrafo haciendo mención expresa sobre imprescriptibilidad de acciones para reclamar el pago de cotizaciones a la seguridad social.

En ese orden de ideas, si bien se evidencia que en algunos aspectos se hicieron ajustes que resultaban necesarios y que dan mayor claridad, se considera que todavía existen otros que deben ser objeto de revisión minuciosa por parte del Congreso,  considerando la realidad económica y social del país y reiterando la importancia de generar una reforma que garantice tanto el bienestar de los trabajadores, como la sostenibilidad de las empresas, en la medida que estas últimas son el pilar fundamental en la conservación de los empleos formales, así como la base para la creación de los nuevos.

En resumen, además de los vacíos sobre aspectos particulares que contiene esta versión final queda también la sensación con esta última propuesta de reforma laboral, que el sector empresarial será responsable de todo aquello que el Estado no puede garantizar a su ciudadanía, e impone cargas que son por naturaleza constitucionales y como tal, se salen del ámbito de una relación laboral, en un estado de derecho reglamentado en el marco de nuestra Carta Política.