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El semáforo alemán de los contratos de trabajo temporales

Grupo Hispano-Alemán 12/2018

Diciembre 2018

La duración de los contratos de trabajo en Alemania se puede limitar de dos maneras: según la duración (la llamada duración determinada sobre una base temporal) y según la finalidad (la llamada duración determinada con finalidad o sin razón de fondo). Se permite una duración determinada sobre una base temporal, es decir, sin razón de fondo, de hasta dos años con un máximo de tres posibles prórrogas, siempre que no exista una relación laboral previa con el mismo empleador. En la limitación por finalidad, la duración de la relación laboral no puede determinarse sobre una base temporal, sino que depende de la concurrencia de un acontecimiento imprevisible. Por su propia naturaleza, la duración asignada a la limitación por finalidad no está sujeta a ningún plazo legal, razón por la cual en el pasado se fijaron muchos plazos diferentes, las denominadas cadenas de duración limitada.

En su sentencia de 26-10-2016, (N° de expediente 7 AZR 135/15) el Tribunal Federal Laboral (BAG) de la República Federal de Alemania limitó considerablemente las posibilidades legales de fijar un plazo a tal efecto. Según el BAG, la revisión de la duración determinada según la finalidad ya no sólo debe examinar si la razón de fondo como tal es admisible, sino también si la duración determinada es nula en su conjunto debido a un abuso institucional de derecho. El umbral del abuso institucional de derecho depende principalmente de la duración total de los contratos de duración determinada y del número de prórrogas de los mismos. A la hora de examinar un abuso institucional de derecho, hay que tener en cuenta otras circunstancias, como por ejemplo si el empleado estuvo siempre ocupado en el mismo lugar de trabajo, con las mismas responsabilidades o si se trata de funciones que van modificándose y son muy diferentes.

Para determinar el umbral a favor del abuso institucional de derecho, el BAG se guía por los límites aplicables a la duración determinada sobre una base temporal (dos años, tres prórrogas). Si se supera este umbral de forma especialmente grave, ya sea de forma alternativa o acumulativa, se presumirá que se ha producido un abuso institucional de derecho en cuanto a la duración determinada según la finalidad.

El BAG utiliza un sistema de tres niveles, también conocido como “modelo de semáforo”, para examinar una duración determinada de forma abusiva según la finalidad debido a relaciones laborales determinadas que sean frecuentes y prolongadas:

  • Verde: el abuso de derecho sólo se produce en casos excepcionales, de forma alternativa, con un período máximo de empleo total de ocho años o un máximo de doce prórrogas; de forma acumulativa, con un período total de empleo y prórrogas, se permite un período máximo de 6 años con 9 prórrogas.
  • Amarillo: se debe realizar un examen completo sobre el abuso, recayendo la carga de la prueba en el empleado, en el caso de (alternativamente) un período total de empleo de más de 8 años o 12 prórrogas o bien más de 6 años y más de 9 prórrogas.
  • Rojo: el abuso de derecho se entenderá para un período total de más de 10 años o más de 15 prórrogas así como, en conjunto, para un período de más de 8 años o más de 12 prórrogas.

En caso de que exista abuso de derecho, la última duración determinada es nula a pesar de la existencia de una razón de fondo. El contrato de trabajo es entonces válido por tiempo indefinido.

La Gran Coalición alemana se propone restringir considerablemente los contratos laborales de duración determinada sin razón de fondo mediante límites legales máximos y una reducción de la duración determinada sobre una base temporal a un máximo de 18 meses.

Este artículo es parte del update del grupo Hispano-Alemán al que puede suscribirse aquí.

Autores

Stephanie Witt
Stephanie Witt
Asociada Senior
Cologne