Cristina Ridruejo y Elena Esparza
La cuestión a resolver por el Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de junio de 2018 estribaba en determinar si la extinción de la relación fija discontinua del trabajador por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, siendo así que en las mismas fechas la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del mismo, previsto en el 51.1 ET (despido colectivo).
La empresa fundamenta la falta de llamamiento en los términos acordados con el fin de la huelga, firmado el 1 de noviembre de 2013, que se venía a resolver la petición principal de los convocantes (incrementar el número de días de llamamiento de los trabajadores fijos- discontinuos, y pactar una indemnización por la extinción de sus contratos como consecuencia del no llamamiento), entendiendo que al existir un acuerdo la petición de nulidad es contraria a las exigencias de la buena fe.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia recurrida vino a confirmar la dictada por el Juzgado de lo Social, que calificó la extinción del contrato de trabajo como despido improcedente, razonando, en esencia, que el hecho de que la falta de llamamiento afectase a un importante número de trabajadores fijos discontinuos no permitía deducir la existencia de un despido colectivo: (i) de un lado, porque el litigio se inició en virtud de demanda individual del trabajador en la que alegaba que su falta de llamamiento era constitutiva de despido, sin que la empresa hubiese invocado ninguna de las causas objetivas de la normativa; y (ii) de otro, porque dado que los afectados eran trabajadores fijos discontinuos, la empresa no hubiera podido promover con éxito un despido colectivo.
Sin embargo, para el Tribunal Supremo, en los supuestos de concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo distintos al procedimiento de despido colectivo.
Las razones que llevan a esta solución pueden resumirse de la siguiente manera:
a) Cuando el empresario procede a efectuar despidos en número superior a los umbrales previstos en la normativa, estamos en presencia de un despido colectivo y hay que seguir los trámites y procedimiento que la ley ha previsto para la tramitación de tales extinciones colectivas.
b) La noción de despido colectivo se diseña normativamente a través de la referencia a dos elementos distintos: por un lado, los requisitos numérico-temporales y por otro, las exigencias causales, es decir, que el despido esté motivado por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. A tales efectos, constituyen claramente normas absolutamente imperativas o de derecho necesario absoluto, inmodificables por convenio colectivo.
c) Nuestra jurisprudencia es clara al reseñar que en nuestro ordenamiento jurídico, desde siempre, el Estatuto de los Trabajadores ha sancionado con la nulidad los despidos o extinciones del contrato que, vulnerando la letra y el espíritu de la ley, han eludido la tramitación del despido colectivo.
d) Cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales exigidos no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectivamente o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario; también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva.
En conclusión, el Tribunal Supremo entiende que la empresa debe acudir a la figura del despido colectivo cuando existe un número de extinciones superior a los umbrales definidos legalmente y que respondan a un panorama de concurrencia de causas económicas y productivas, encontrándonos ante un supuesto de nulidad en caso contrario. En línea con el supuesto debatido, el hecho de que tal forma de proceder por la empresa estuviera amparada por lo pactado en un acuerdo de fin de huelga no resulta óbice para la conclusión que aquí se mantiene, esto es, la obligatoriedad de recurrir al procedimiento de despido colectivo.
La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores.
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