La Sala de lo Social del Tribunal Supremo se pronuncia sobre la denominada ultraactividad de los convenios colectivos

Por primera vez desde la entrada en vigor de la reforma laboral inicialmente aprobada por el RDL 3/2012 y avalada por la Ley 3/2012, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se pronuncia sobre la denominada ultraactividad de los convenios colectivos (sentencia dictada en Pleno en fecha 19 de diciembre de 2014, recurso número 266/2014, cuyo resultado ha sido de ocho votos a favor y seis en contra).

En efecto, confirmando la Sentencia de fecha 20 de diciembre de 2013 de la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares, el Tribunal Supremo ratifica la aplicación de los derechos recogidos en los convenios colectivos más allá tanto del final del plazo de su vigencia como del legalmente establecido a modo de prórroga –un año- sin lograr un acuerdo.

A este respecto y siguiendo a su vez la doctrina emanada por el TSJ del País Vasco en Sentencia de 26 de noviembre de 2013, el Alto Tribunal manifiesta que aunque los convenios colectivos decaigan al año de expirar su vigencia por no haberse logrado un acuerdo, las condiciones o derechos pactados que se puedan integrar en el contrato, y que de manera colectiva se han venido disfrutando por los trabajadores pasan a ser individuales, esto es, formarían parte de su esfera contractual.

Así, manifiesta que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia.

Dicho lo anterior, el Tribunal Supremo valida la posibilidad de acudir al procedimiento específico establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para modificar tales condiciones si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para ello. Lo anterior, sin perjuicio de que persista la obligación de continuar negociando un nuevo convenio.

Tales resoluciones, TSJ Baleares y País Vasco, esgrimen que la voluntad del legislador no estaba destinada a cubrir los vacíos generados tras la pérdida de la vigencia de un convenio colectivo con normativa básica (Estatuto de los Trabajadores) y que, por ello, debe prevalecer la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre empresas y trabajadores afectados salvo, en aquellas materias que sean objeto de regulación por convenio de ámbito superior.

El artículo 86.1 del ET señala que "corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro de un mismo convenio".

Y añade que durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.

El apartado segundo del art. 86 del ET aclara que "salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes".

Y el art. 86.3 del ET prevé que "la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio". El último párrafo del apartado 3º del art. 86 de la misma norma concreta que "transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación" .

A su vez, la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 aclara que estas previsiones normativas también se aplican a los convenios colectivos previos a la reforma de 2012 y, en concreto, que ya estuvieran denunciados cuando entró en vigor la Ley 3/2012, y para ello dispone que "en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor esta ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores , en la redacción dada al mismo por esta ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor" .

Hasta la fecha, uno de los interrogantes existentes es si se aplicaba verdaderamente el Convenio del Sector, de existir éste para todos los afectados o debían respetarse las previas condiciones establecidas en el último texto convencional.

A la espera de que el Tribunal Supremo se pronunciase clarificando la solución a tal controversia, lo cierto es que se ha asistido a una auténtica ceremonia de confusión judicial con pronunciamientos de diferente signo.

Por ejemplo, llamativa fue la STSJ Cataluña de 13 de junio de 2014, a la hora de interpretar la ultraactividad del Convenio Colectivo sectorial de chocolates, bombones, caramelos y chicles, al decantarse la mayoría por la “tesis de la contractualización”, manifestando que existe una laguna legal que debe cubrirse mediante la aplicación de las condiciones de que gozaban los trabajadores en el convenio decaído, incorporándose en su totalidad a los contratos de trabajo y de manera automática, sin necesidad de conformidad empresarial, sin perjuicio de que se puedan modificar por la empresa siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET y en tanto continúen las negociaciones para llegar a la firma de un nuevo convenio colectivo o se firme otro de ámbito superior.

La reciente SJS nº 1 de Pamplona de 30 de octubre de 2014, sin embargo, interpreta que no se trata de una laguna normativa sino que estamos en presencia de un silencio elocuente del legislador, de manera que no son posibles lecturas neutralizadoras de lo dispuesto por la ley, siendo un contrasentido el mantener esa aplicación de las condiciones del convenio decaído como si nada hubiera ocurrido con la reforma laboral de 2012, al modo de la subsistencia de una "ultraactividad alegal", aunque se le disfrace bajo la vestidura formal de una "contractualización" que en el fondo nada se diferencia en esa ultraactividad, aun admitiendo que en el caso de la contractualización sería posible la modificación por decisión empresarial de la condición de que se trate por la vía del art. 41 del ET.

Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sienta doctrina ante los diversos criterios judiciales existentes al efecto hasta la fecha.