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Los efectos colaterales del registro de jornada

Post jurídico | Febrero 2020

Eva Ceca y Carmen Bardi

El Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo que aprobó la implementación del registro de jornada responde, según su exposición de motivos, a la necesidad de ejercer un control más efectivo sobre la jornada de trabajo realizada por los trabajadores, teniendo por finalidad combatir la precariedad laboral, garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como evitar el perjuicio que suponen las horas extraordinarias no declaradas para las arcas de la Seguridad Social. 

En la práctica, la implementación del registro de jornada no está teniendo como consecuencia sólo el registro de las horas extraordinarias efectuadas, sino que está teniendo otros "efectos colaterales" como, por ejemplo, una mayor capacidad de control del empresario sobre el tiempo efectivamente trabajado por los empleados.

En relación con lo anterior, en los últimos meses se han publicado varias sentencias que muestran algunas posibles consecuencias de la implantación del registro de la jornada de trabajo que, quizás, en un principio podían parecer menos evidentes.

1. Sanciones debidas a faltas de puntualidad y atrasos registrados

Una de las causas de despido disciplinario que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores son las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Asimismo, la mayor parte de convenios colectivos prevén sanciones específicas para este tipo de incumplimientos.

A este respecto, el registro de jornada facilita la identificación y registro fehaciente de estas faltas de puntualidad y de asistencia. Por consiguiente, es previsible que las sanciones y despidos derivados de estos incumplimientos puedan aumentar como consecuencia de la implantación en las empresas del registro de jornada obligatorio.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que para que los datos registrados puedan justificar de forma independiente el despido disciplinario, el sistema de registro debe ser objetivo y fiable.

En relación con lo anterior, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 783 de 12 de julio de 2019 declaró la improcedencia del despido con base en faltas de puntualidad y asistencia que quedaron reflejadas en el sistema de fichaje implantado, por cuanto no fue considerado suficiente para acreditar que las mismas se habían producido. Los motivos eran los siguientes:

  • Se había acreditado que el trabajador tenía problemas con los fichajes, que fallaban en numerosas ocasiones.
  • No hubo ninguna queja derivada de las supuestas faltas de asistencia, lo cual no podía ser verosímil si se hubieran producido todas las ausencias que se constaban en el registro.

Por consiguiente, para sancionar a un trabajador con motivo de las ausencias o faltas de puntualidad, es recomendable asegurarse de que el sistema de fichaje refleje los datos con fiabilidad y objetividad, siendo prudente, además, tener medios de prueba complementarios para acreditar la realidad de las ausencias y faltas de puntualidad reflejadas en el sistema.

2. Posibilidad de descontar en nómina el tiempo no trabajado

La Audiencia Nacional, en su sentencia núm. 82/2019 de 20 de junio, ha determinado que, en caso de que del registro jornada se deriven retrasos en el fichaje de entrada, la empresa sí podrá descontar directamente de las nóminas los retrasos que correspondan.

El motivo es que, cuando no existe una prestación de servicios efectiva por parte del trabajador, no se devenga salario alguno.

En todo caso, parece razonable que, de forma análoga respecto de la posibilidad de sancionar con base en los datos del registro, se requiera que el sistema de registro sea fiable y objetivo.

3. Sanciones en caso de que los trabajadores se nieguen a registrar su jornada: registro rellenado por la empresa

El Juzgado de lo Social núm. 1 de Soria, en su sentencia núm. 205/2019 de 2 de septiembre, establece que podría calificarse como nulo el despido que se fundamente en la negativa del trabajador de firmar los registros de jornada cuando los mismos fueran cumplimentados por el empleador con datos falsos.

Sin embargo, como en el caso enjuiciado no fue posible acreditar que las horas de entrada y salida rellenadas unilateralmente por el empleador se correspondieran con la realidad, la negativa del trabajador a firmarlas tampoco pudo ser motivo válido de despido. La sentencia no se pronuncia sobre lo que hubiera ocurrido en el caso de que el empleado se hubiera negado a fichar y rellenar personalmente los datos de su hora de entrada y salida.

En todo caso, visto que el registro de jornada es obligatorio desde hace relativamente poco tiempo, es previsible que en los próximos meses se publiquen más sentencias que puedan consolidar (o modificar) los criterios anteriores y en las que, además, se aborden cuestiones todavía irresueltas en materia de registro y tiempo de trabajo efectivo.

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Eva Ceca
Counsel
Madrid