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Nuevas obligaciones formales en procesos de despido colectivo así como claves esenciales en materia de jubilación conforme a la actual normativa

07/06/2013

1. Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo: Procedimiento obligatorio de remisión documentación que deben efectuar los empleadores a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo en los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.

Se dispone la información mínima que ha de incluir la comunicación que las empresas que adopten medidas de despido colectivo conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de suspensión de contratos o de reducción de jornada de acuerdo con el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, han de efectuar a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, disponiendo que esa información podrá ser completada de acuerdo con lo que establezcan las disposiciones de desarrollo de dicho Real Decreto (RD 625/1985, de 2 de abril).

El objeto de la citada norma es establecer la información que debe contener la comunicación que, con carácter previo a su efectividad, han de efectuar a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo así como el procedimiento y los medios electrónicos de remisión de la misma.

Estarán obligados a remitir la información que posteriormente se mencionará en su condición de empleadores, cualquier empresa organización empresarial o asociación, ente, organismo o entidad pública, independientemente de su forma jurídica, incluido el empresario persona física, su representante legal y profesionales colegiados que en el ejercicio de su actividad profesional gocen de la representación de las empresas en cuyo nombre actúan y que tengan contratados a trabajadores que operen en el territorio nacional y tengan asignado a su número de identificación fiscal una cuenta de cotización por la Tesorería General de la Seguridad Social.

La información a remitir se realizará a través de los medios electrónicos, en formato igualmente electrónico y constará de:

  • Nombre o razón social del empleador así como su código de cuenta de cotización a la Seguridad Social, su número de identificación fiscal, y su domicilio.
  • Relación de centro o centros de trabajo afectados con sus códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social, así como sus números de identificación fiscal y sus domicilios.
  • Consignación de si el empleador pertenece al sector privado o público y, en este último caso, si el ente, organismo o entidad pública tiene consideración de Administración Pública de acuerdo con lo establecido en el artículo 3.2 del texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público.
  • Causa que motiva la adopción de la medida, consignando si se debe a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, de fuerza mayor o de procedimiento concursal.
  • Indicación de si la medida adoptada supone el despido colectivo, la suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Relación nominal de los trabajadores afectados por cada centro de trabajo, su número de identificación fiscal y fecha de inicio de la medida decidida por el empleador.
  • Consignación de si el período de consultas ha finalizado con acuerdo. Será obligación de la empresa acompañar a la comunicación de finalización del periodo de consultas el acuerdo en caso de existir, y decisión empresarial remitida igualmente a la autoridad laboral.
  • Ámbito territorial de los despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada.
  • Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
  • En aquellos supuestos de aplicación de medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada, la comunicación deberá consignar, por cada trabajador, las fechas de inicio y de fin de los efectos entre las que se extenderá su vigencia, y determinará el calendario con los días concretos de suspensión o reducción individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.
  • En el supuesto de reducción de jornada se determinará el porcentaje de disminución temporal computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo diario afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
  • Cuando se decidan variaciones en los datos comunicados previamente sobre la aplicación de las medidas la empresa deberá comunicar dichas variaciones con carácter previo a que se produzcan.
  • En el supuesto de despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años, la comunicación especificará si la empresa se encuentra incluida en el supuesto previsto en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, o cuando sea de aplicación el Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.
  • Fecha de comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral sobre la medida a adoptar una vez finalizado el periodo de consultas o fecha de la resolución de la autoridad laboral si se trata de un expediente por causa de fuerza mayor o fecha de la resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
  • En los procedimientos de despido colectivo de personal laboral vinculado a la Administración Pública a las que se refiere el párrafo segundo de la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores, fecha del informe emitido a los efectos previstos en el artículo 47 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y de reducción de jornada, por parte de la Administración que corresponda.

El envío y transmisión de la información anteriormente detallada se realizará vía internet a través de la aplicación denominada [email protected], creada por la Orden TAS/3261/2006, de 19 de octubre.

El procedimiento para remitir dicha información y como hacerlo se fija en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal.

Finalmente, en cuanto al plazo de la comunicación, ésta deberá hacerse al finalizar el periodo de consultas y/o a partir de la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral si bien, en todo caso, antes de hacerse efectivas las medidas.

Cuando se decidan variaciones sobre los datos comunicados de un trabajador en relación con la aplicación de las medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada, el empleador deberá comunicar dichas variaciones con carácter previo a que se produzcan. Igualmente cuando se haya transmitido información errónea, deberá anularse con carácter previo a que surta efectos sobre la actividad laboral.

Dicha información estará disponible a través del citado aplicativo y accesible para que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pueda llevar a cabo los pertinentes controles.

En último lugar, se dispone de manera transitoria que en tanto esté operativa la aplicación informática será obligatorio remitir vía correo electrónico a la dirección indicada por la Entidad Gestora, el acuerdo empresarial adoptado al amparo de lo establecido en los artículos 51 ó 47 del Estatuto de los Trabajadores.

La entrada en vigor de la citada Orden se ha producido el miércoles día 5 de junio de 2013

2. Consecuencias y aplicación derivadas de la entrada en vigor del RDL 5/2013: claves para la jubilación conforme la actual normativa en materia de Seguridad Social y aplicación práctica de la misma.
A. Compatibilidad entre la percepción de la pensión de jubilación y los rendimientos del trabajo.

Se regula la posibilidad de compatibilizar la percepción de la pensión de jubilación contributiva con la realización de cualquier actividad por cuenta ajena o propia del pensionista siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

  • El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad legal de jubilación ordinaria sin que a tales efectos sean admisibles las jubilaciones acogidas a bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación.
  • Se ha de haber alcanzado el 100% de la base reguladora de la pensión.
  • El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo o parcial.

En dichos casos, la cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial. Esta compatibilización será posible para todos los regímenes del sistema de Seguridad Social con excepción del de clases pasivas y el beneficiario tendrá la consideración de pensionista a todos los efectos.

Una vez finalizada la relación laboral por cuenta ajena o producido el cese en la actividad por cuenta propia, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación.

Durante la realización del trabajo por cuenta ajena o propia se cotizará exclusivamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales debiendo hacerse a un tipo único del 8 % (6% a cargo del empresario, y 2% del trabajador en el caso de ser por cuenta ajena la relación).

Finalmente, se dispone que las empresas en las que se compatibilice la prestación de servicios con el disfrute de la pensión de jubilación no deberán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a dicha compatibilidad, y deberá mantenerse durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista el nivel de empleo existente en la misma antes su inicio.

B. Modificaciones en materia de jubilación en la Seguridad Social.
1. Jubilación anticipada

Se reafirma el régimen legal de dicha situación fijado y definido en la Ley 27/2011, y por tanto de sus modalidades de acceso quedando divididas en forzosa, cuando el cese en el trabajo deriva de causa no imputable al trabajador, y voluntaria si es consecuencia de su voluntad.

No obstante, se incrementa gradualmente la edad mínima de acceso a la jubilación anticipada de los 61 años actuales a la edad 63 en el caso de la forzosa en el año 2027, y de 63 años a 65 en el supuesto de ser voluntaria.

Requisitos de acceso a la situación de jubilación anticipada forzosa:

  • Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, respecto de la edad que en cada caso resulte de aplicación.
  • Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación.
  • Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años.
  • Que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral. Se computarán como tales los siguientes supuestos:

a. Despidos objetivos individuales o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción conforme lo establecido en los artículos 51 y 52 del ET.
b. La extinción del contrato por resolución judicial conforme lo marcado en el artículo 64 de la Ley Concursal.
c. La muerte, jubilación, incapacidad del empresario individual, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante.
d. La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral.

En los supuestos contemplados en la letra a) para poder acceder a la jubilación anticipada será preceptivo se acredite haber percibido la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva.

Coeficientes reductores en la situación de acceso a la jubilación anticipada forzosa:

La pensión tendrá una reducción por cada trimestre o fracción de trimestre que en el momento del hecho causante le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, de conformidad con los siguientes tramos:

Periodos de Cotización

Coeficiente Reductor

Inferior a 38 años y 6 meses

1,875%

Entre 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses

1,750%

Entre 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses

1,625%

Más de 44 años y 6 meses

1,500%

Requisitos de acceso a la situación de jubilación anticipada voluntaria:
  • Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación.
  • Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 35 años.

Una vez acreditados los requisitos generales y específicos de dicha modalidad de jubilación, el importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad.

Coeficientes reductores en la situación de acceso a la jubilación anticipada voluntaria:

La pensión tendrá una reducción por cada trimestre o fracción de trimestre que en el momento del hecho causante le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, de conformidad con los siguientes tramos:

Periodo de cotización

Coeficiente redactor

Inferior a 38 años y 6 meses

2%

Entre 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses

1,875%

Entre 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses

1,750%

Más de 44 años y 6 meses

1,625%

2. Jubilación parcial

La nueva regulación de dicha situación permite que los trabajadores que hayan cumplido la edad de jubilación y puedan causar derecho a la pensión puedan jubilarse parcialmente sin necesidad de suscribir un contrato de relevo.

De igual modo, se produce una reducción del porcentaje máximo permitido para acceder a la jubilación parcial limitando en un 50% el máximo de la jubilación.

Por otro lado, también se podrá acceder a la situación de jubilación parcial mediante la suscripción de un contrato de relevo si bien, el RDL 5/2013 modifica los requisitos del siguiente modo:

  • Se requiere un periodo de cotización dependiendo de la edad del trabajador que va desde los 61 años en 2013 - con cotización de 33 años y tres meses- hasta los 63 años en 2027 - si se tienen cotizados 36 años y seis meses.
  • Acreditar un período de antigüedad en la empresa de un mínimo de seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
  • La reducción máxima de jornada se sitúa en un 75% -reduciéndose un 10% respecto de la regulación anterior- para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Para el resto de supuestos, la reducción máxima de la jornada se establece en el 50%.
  • Acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial (en la regulación anterior se exigían 30 años cotizados).
  • Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del primero no podrá ser inferior al 65 por 100 del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
  • El contrato de relevo que se suscriba a los efectos de la jubilación parcial deberá ser indefinido, a tiempo completo y su duración de al menos dos años adicionales al tiempo que le reste al empleado afectado.

El RDL 5/2013 adapta los apartados 6 y 7 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores que regula el contrato de relevo conforme la nueva legislación aplicable a dicha materia.

Finalmente, se establece en el apartado 2 de la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011 la regulación transitoria para la percepción de la pensión de jubilación que se cause con anterioridad a la fecha 1 de enero de 2019 en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, en los siguientes supuestos:

a. Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del día 1 de abril de 2013 siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.

b. Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013 siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca con anterioridad a 1 de enero de 2019.

c. Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a 1 de abril de 2013, así como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de 2013.

C. Medidas para evitar la discriminación de los trabajadores de más edad en los despidos colectivos: aportaciones al tesoro de empresas en beneficios que extingan contratos de empleados de 50 años o más.

Se ha modificado la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 y del RD 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones a realizar por empresas con beneficios que lleven a cabo despidos colectivos que afecten a empleados de cincuenta años o más a partir del 1 de enero de 2013.

Por un lado, se exige la existencia de beneficios en la empresa o grupo de empresas en un periodo de cuatro años, y por otro la fijación de una condición de existencia de una superior afectación de trabajadores mayores de cincuenta años, esto es, existe tal situación cuando se despide a un porcentaje superior de trabajadores mayores de cincuenta años en relación con el porcentaje total de empleados de esa edad existente en el momento de iniciarse un proceso de despido colectivo.

Las Compañías que realicen despidos colectivos deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, en los siguientes supuestos:

  • Que los despidos colectivos sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
  • Que el porcentaje de trabajadores despedidos con 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la Compañía.
    A los efectos del cálculo del porcentaje de trabajadores despedidos de cincuenta o más años sobre el total de despedidos se incluirán afectados por el despido colectivo y aquellos cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.
    A los efectos del cálculo del porcentaje de trabajadores de cincuenta o más años sobre el total se tendrá en cuenta la plantilla de la empresa a la fecha de inicio del procedimiento.
  • Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:
    a) Que la empresa hubiera tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores.
    b) Que la empresa o grupo de empresas al que pertenezcan obtengan beneficios en, al menos, dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha.

Para el cálculo de la aportación económica se mantiene el criterio del RD 1484/2012, tomándose en consideración el importe bruto desde la fecha del despido de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal.

También se incluirán a los efectos del cálculo los importes abonados por el SEPE por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones se hayan producido en los tres años anteriores o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.

Se excluirán del cálculo de la aportación los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa u otra de análogo grupo en los seis meses siguientes a la extinción.

El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido sobre cada uno de los siguientes conceptos:

  1. Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de los trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos.
  2. Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social por los trabajadores afectados.
  3. Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir algún subsidio calculado mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento.

El tipo aplicable será el fijado en función del número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido conforme el siguiente criterio:

Porcentaje de

trabajadores afectados

de 50 o más años en

relación con el número

de trabajadores

despedidos

Porcentaje de beneficios

sobre los ingresos

Número de trabajadores en la empresa

Más de 2.000

Entre 1.000 y

2.000

Entre 101 y 999

Más del 35%

Más del 10%

Menos del 10%

100%

95%

95%

90%

90%

85%

Entre 15% y 35%

Más del 10%

Menos del 10%

95%

90%

90%

85%

85%

80%

Menos del 15%

Más del 10%

Menos del 10%

75%

70%

70%

65%

65%

60%

Se mantiene la exigencia en la aportación a que se refiere la presente disposición cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de cincuenta o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores, en virtud de despido colectivo u otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y siempre que no haya transcurrido más de un año entre la finalización de la situación legal de desempleo derivada de la aplicación de las medidas temporales de regulación de empleo y la extinción del contrato de cada trabajador.

Finalmente, conforme lo fijado en el RDL 5/2013, y en relación con la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (RDL 5/2000), se califica en el artículo 8, apartado 18 de dicho texto normativo como infracción de carácter grave la no presentación en tiempo y forma ante la autoridad laboral competente sobre el cumplimiento de los requisitos que generan deber de aportar al tesoro o el hecho de presentar información inexacta o falsa.

D. Actuación y competencia de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos –CCNCC- para la resolución de aquellas discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos cuyo ámbito de aplicación sea una sola comunidad.

Se ha establecido la obligación por parte de la CCNCC de conocer sobre aquellas solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar solución a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo, presentes en el convenio colectivo de aplicación, cuando dicha inaplicación afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de una Comunidad Autónoma, si antes del próximo 17 de junio las Comunidades Autónomas no hubieran constituido y puesto en funcionamiento un órgano tripartito equivalente a dicha Comisión o suscrito un convenio de colaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuación de la CCNCC.

Fuente
Alerta Laboral | Junio 2013
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