Rocío Vivo y Antonio Cerdera
Está siendo grande la repercusión práctica que están teniendo las Sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 19 de febrero de 2016 y 4 de diciembre de 2015, sobre la interpretación del artículo 35.5 ET y la obligación de llevar a cabo un registro de las horas de jornada diaria que realice cada empleado a fin de poder asegurar un medio de control de la realización de horas extraordinarias. Están proliferando las inspecciones de Trabajo y Seguridad Social al efecto y ello obliga a traer de nuevo a la palestra la cuestión, que se enmarca en un panorama laboral actual que busca una mayor flexibilidad horaria y unas medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y profesional, la posibilidad de trabajar a distancia, etc.
La cuestión discutida en la Sentencia nº 207/2015, de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, dictada en un procedimiento de conflicto colectivo del sector de la Banca, planteado por distintas Secciones Sindicales de la Entidad Bancaria demandada, consiste en dilucidar si la Entidad está obligada legalmente a registrar de forma diaria la jornada de sus trabajadores, a pesar de que puedan no realizarse horas extraordinarias, así como si existe o no la obligación de informar a los representantes legales de aquéllos sobre las horas extraordinarias mensualmente realizadas por la plantilla.
En este sentido, el artículo 35.5 ET establece que "a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente" y por su parte, la DA 3ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, regula el derecho de los citados representantes a recibir copia de estos resúmenes de jornada.
La defensa de la Entidad financiera trató de justificar la ausencia de registro diario de jornada, argumentando, a grandes rasgos, lo siguiente:
(i) Que no se realizarían horas extraordinarias –y en consecuencia, ello exime de cumplir la obligación informativa prevista en la DA 3ª RD 1561/1991–.
(ii) Que alcanzó acuerdo con la representación legal de los trabajadores por el que se establecieron múltiples horarios, algunos de los cuales posibilitaron la jornada anual flexible para determinados colectivos, implantándose, por otro lado, horarios específicos para otros colectivos, por cuanto, adicionalmente ha de tenerse en consideración que una parte significativa de la actividad de los trabajadores se realiza fuera de los locales de la empresa.
(iii) Que existe obligación de registro en la Intranet corporativa de la empresa de cualquier circunstancia que les impida realizar su jornada ordinaria.
(iv) Que el artículo 20.3 ET faculta a la empresa para establecer un sistema de control de jornada, pero destacando en su defensa que se trata de una opción potestativa, no existiendo obligación legal o convencional, que obligue a disponer de un sistema de control horario.
Sin embargo, la Sala razona que "si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".
A ello no obsta la argumentación relativa a la existencia de múltiples horarios, algunos de los cuales se ejecutan de modo flexible, o que los trabajadores realicen parte de su jornada fuera del centro de trabajo, "puesto que dicha complejidad exige aún más, si cabe, el registro diario de jornada, que es el único modo de comprobar si los trabajadores realizan la jornada pactada o la superan, en cuyo caso tendrán derecho a percibir la retribución por horas extraordinarias", viéndose la Empresa obligada, en virtud de las circunstancias expuestas, "a contribuir a la transparencia de su prestación", máxime habida cuenta de la dificultad probatoria a la que se enfrenta el empleado ante reclamaciones de esta tipología.
En consecuencia, la Audiencia Nacional concluye a fallar en sendas resoluciones (y existe un tercer procedimiento pendiente de resolver), a favor de la obligatoriedad de la llevanza de un sistema de control y registro.
No obstante, debemos esperar al pronunciamiento del Tribunal Supremo en casación, pues no se encuentra ratificada aún esta corriente judicial, pero, entre tanto, sí es ciertamente constatable en la práctica la existencia de múltiples Inspecciones de Trabajo con este concreto objeto.
Pues bien, entre otros requisitos, la hora extraordinaria parte de la voluntariedad para empleador y empleado, de suerte que, ha de ser solicitada por la empresa y aceptada por el trabajador –en términos generales– y no impuesta unilateralmente por ninguna de las partes. El interrogante que inmediatamente surge es: ¿realmente el control de jornada diario es una herramienta idónea para controlar la realización de horas extraordinarias?
Si el sistema tiene como finalidad controlar la realización de horas extraordinarias, realmente el mero cómputo de las horas que el empleado se encuentra presencialmente día a día en el interior del centro de trabajo no tiene por qué permitir per se establecer dicha diferenciación.
Así por ejemplo, no necesariamente posibilitaría de forma automática el control y distinción del tiempo de trabajo efectivo y las horas de presencia en la oficina, como tampoco establecería una fácil separación entre horas de prestación de servicios que efectivamente puedan ser consideradas como horas extraordinarias y una eventual prolongación de la jornada unilateralmente decidida por el empleado, aunque por otro lado, también es cierto que la empresa tendría en su mano la posibilidad de evitar dichas dilaciones precisamente por existir dicho control.
En cualquier caso, a buen seguro, estas cuestiones serán resueltas bien en los oportunos procedimientos judiciales, bien por la propia aplicación en la práctica de la interpretación del precepto sometido a debate. No está dicha, en fin, la última palabra…
La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores. Este post ha sido elaborado por miembros del departamento de Laboral.
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