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Parution du Guide CMS sur la gestion des aspects sociaux dans les opérations de fusion & acquisition en Europe

26/04/2013


Le « Guide CMS sur la gestion des aspects sociaux dans les opérations de fusion & acquisition en Europe » offre un panorama large et détaillé des obligations en matière de droit du travail dans le cadre des opérations de fusion & acquisition dans les pays couverts par cette étude que sont l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Bulgarie, la Croatie, l’Espagne, la France, la Hongrie, l’Italie, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République Tchèque, le Royaume-Uni, la Russie, la Serbie, la Slovaquie, la Suisse et l’Ukraine. Les fusions transfrontalières, qui font l’objet d’un guide CMS distinct, n’entrent pas dans le cadre de la présente étude.

La bonne gestion des aspects sociaux des opérations de fusion & acquisition, facteur de plus en plus important de la réussite des opérations

Bien que les opérations de fusion & acquisition soulèvent majoritairement des questions corporate ou fiscales, les enjeux liés au droit du travail et tout particulièrement au rôle de la représentation du personnel s’avère un point central et déterminant dans la réussite d’une opération.

En effet, les représentants du personnel, dans une logique d’information et de transparence, bénéficient de droits étendus dont le respect et la mise en œuvre peuvent s’avérer déterminant dans la réussite de l’opération tout en ayant un impact notable sur le calendrier de réalisation.

En effet, les opérations de fusion & acquisition peuvent entraîner des modifications importantes dans l’organisation économique et juridique de l’entreprise cible ou du groupe auquel elle appartient. Ces opérations, qui peuvent également avoir des incidences en matière sociale, impliquent que les salariés soient informés voire consultés par l’intermédiaire de leurs instances représentatives.

Des obligations pesant sur le calendrier de la négociation de l’opération – souvent bien en amont de la phase de réalisation.

La négociation ne se résume pas à un dialogue entre acheteurs et vendeurs, le facteur social s’avère de plus en plus déterminant conduisant souvent à une implication des représentants du personnel bien en amont de la phase de réalisation, ce que montre également cette étude.

  • Ainsi, pour les opérations de cession d’actifs ou de fusion, les représentants du personnel doivent être informés voire consultés selon des calendriers propres à chacun des pays : au moins deux mois avant la réalisation d’une opération en Bulgarie, un minimum de 25 jours avant la réalisation d’une opération en Italie. En Pologne, en République Tchèque et en Allemagne, le comité d’entreprise doit être consulté au moins 30 jours avant la date de réalisation.
  • Bien souvent, l’information des salariés intervient donc très en amont, lors des phases de pourparlers et de négociation entre les parties. En effet, selon les législations locales, le comité ne peut être saisi que sur un projet et non sur une mesure déjà arrêtée ou irréversible où aucune modification ne serait possible de manière à préserver l’effet utile de la consultation du comité d’entreprise, lorsqu’elle est requise. Par conséquent, dans la plupart des cas, ce principe conduit à devoir consulter les représentants du personnel avant la signature du contrat de cession et donc en amont des décisions des organes sociaux.
  • L’étude montre aussi certaines similitudes entre les législations françaises et allemandes ainsi que dans les pays dans lesquels l’organisation des différentes procédures d’information et de consultation nationales et communautaires coexiste. Les prescriptions en matière de consultation des salariés peuvent alors correspondre à une mécanique très complexe. Ainsi, en cas de transfert conduisant à une concentration, pas moins de trois procédures peuvent devoir être engagées, comprenant pour chacune plusieurs phases.
  • Le cumul des procédures d’information et de consultation est plus mesuré en droit belge. Mais dans les différentes législations, s’ajoute une autre séquence de procédures d’information et de consultation si l’opération envisagée est de dimension transnationale.

Des sanctions significatives, civiles et parfois pénales

Dans la plupart des pays concernés par l’étude, l’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de délivrance d’une information aux membres du comité d’entreprise encourt des sanctions, lesquelles diffèrent selon les pays et selon la typologie de l’opération concernée. A titre d’illustration :

  • Le défaut d’information et de consultation est sanctionné par le juge civil, par des dommages et intérêts correspondant à 13 semaines de paie par employé concerné au Royaume-Uni, et allant jusqu’à 10.000 euros en Allemagne et entre 626 à 6.250 euros en Espagne.
  • En France : la violation de l’obligation de consultation préalable constitue un délit délit d’entrave ») sanctionné par une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an et une amende de 3.750 euros. L’entreprise elle-même pouvant également être punie d’une amende allant jusqu’à 18.750 euros. Outre le délit d’entrave, l’information incomplète peut être sanctionnée civilement par l’attribution de dommages et intérêts voire, à l’occasion d’une action en référé, par une suspension du processus de décision.

Ce guide constitue donc une ressource précieuse en ce qu’il aborde de façon pratique et pragmatique, par typologie d’opération (cession de titres, d’actifs ou fusion), les calendriers ainsi que les démarches à suivre pour les intervenants à l’opération : acquéreur, vendeur, cible et ce, dans chacun des pays couverts.


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