Videosurveillance : ai-je le droit de filmer l'activité de mes salariés ?

L'Installation de caméras en entreprise doit être rigoureusement encadrée et la vidéosurveillance des employés ne peut être permanente.

La vidéosurveillance constante des salariés n'est pas admise et doit être sanctionnée, comme le souligne la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) dans sa délibération du 3 janvier dernier. Saisie d'une plainte émanant de collaborateurs d'une agence de sécurité, la Cnil a rappelé que l'installation de caméras de vidéosurveillance doit être proportionnée au regard de la finalité poursuivie par l'employeur.

Dans ce cas particulier, l'entreprise soutenait que la présence de caméras au sein du poste de sécurité d'un immeuble avait pour objectif d'assurer la sûreté de ses occupants et non de traquer les employés. La Cnil a considéré qu'une mise sous surveillance constante des salariés ne pouvait être justifiée que par la situation particuilère ou le risque particulier auxquels sont exposés les salariés eux-mêmes. Mais non par le souci de garantir la sécurité de tiers ou de leurs biens. La Commission a également précisé que l'acceptation du dispositif litigieux par les agents de surveillance ne lui ôtait pas son caractère illicite.

Respect de l'intimité. Le responsable du dispositif a donc reçu injonction de faire cesser le caractère permanent de la vidéosurveillance. En conclusion, l'employeur qui souhaite mettre en place un système de vidéosurveillance de ses collaborateurs doit lui assigner un objectif proportionné. Mais également observer certaines autres précautions comme le respect de la vie privée de ses employés. Il n'installera donc pas de caméras de surveillance dans les endroits liés à leur intimité, tels que les salles de repos ou les toilettes. Seules les espaces de travail pourront bénéficier d'un tel dispositif.

L'employeur doit également se soumettre à des exigences de publicité. Il a l'obligation de déclarer à la Cnil la mise en place d'un système de vidéosurveillance au sein de son entreprise. Si les caméras filment un lieu ouvert au public, le dispositif fera alors l'objet d'une autorisation préfectorale.

Informer les intéressés. Autres précautions à prendre : informer chaque salarié de l'installation de ces caméras, et afficher de façon visible des panneaux indiquant l'existence du procédé, le nom du responsable et les modalités d'accès aux enregistrements. Enfin, l'employeur doit respecter les procédures requises par le droit du travail auprès des instances représentatives du personnel.

Comment exercer son droit de réponse sur Internet ?

Certains sites Web, blogs ou réseaux sociaux permettent à la personne physique ou morale qui y est déisgnée de formuler directement ses observations à la suite d'un message qui la met en cause. Dans les autres cas, la personne nommée dispose d'une droit de réponse. Ce dernier n'est pas réservé aux seuls hypothèses dans lesquelles un contenu publié est négatif (telle la diffamation ou l'injure), il est ouvert à tout individu nommé ou désigné, qui souhaite réagir ou rectifier les propos tenus.

Pour l'exercer, cette personne doit adresser au directeur de la publication du site une demande par lettre recommandée, mentionnant les passages contestés et la teneur de la réponse sollicitée. Cette requête est à effectuer dans les trois mois à compter de la diffusion du messages. Si l'éditeur non professionnel du site a conservé l'anonymat, la demande sera envoyée à l'hébergeur, lequel la transmettra au directeur de la publication du site.

La diffusion de la réponse est gratuite et prend la forme d'un écrit d'une longueur égale à celle du message contesté, ou au maximum de 200 lignes. La réponse demeure accessible pendant la même période que le message initial, sans que cette durée puisse être inférieure à un jour.

Le directeur de la publication est tenu d'insérer la réponse dans les trois jours à réception de la demande. Tout refus de sa part constitue une infraction pénale, passible d'une amende de 3 750 euros.