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Négociations obligatoires : ce qui change pour les entreprises

10/11/2017

Les nouvelles dispositions issues de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017 (n° 2017-1385) réorganisent les négociations obligatoires imposées aux seules entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives. Ces dispositions qui s’articulent désormais selon le schéma – ordre public, champ de la négociation collective, dispositions supplétives – donnent aujourd’hui davantage de souplesse aux entreprises en matière de négociation obligatoire, à la condition toutefois qu’elles parviennent à conclure un accord collectif avec leurs organisations syndicales représentatives.

Ainsi, un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, à leur initiative ou à celle de l’employeur, peut désormais fixer les thèmes de négociation qui seront abordés ainsi que leur périodicité, leur contenu, le calendrier et les modalités de négociation (lieu des réunions, informations remises aux négociateurs, suivi des engagements souscrits par les parties). La durée de cet accord ne peut excéder quatre ans. Cette nouvelle possibilité de modifier les négociations obligatoires par accord collectif est plus large que celle qui avait été initiée par la loi Rebsamen : d’abord parce qu’elle permet non seulement de modifier la périodicité des négociations mais également leur contenu, ensuite parce qu’elle ne subordonne plus cette possibilité à la condition qu’il existe dans l’entreprise un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En tout état de cause, même en présence d’un tel accord, les entreprises devront dans tous les cas engager, tous les quatre ans, une négociation sur :

  • la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ;
  • la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France.

Sont également d’ordre public, les dispositions qui font obligation aux entreprises, non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et qui prévoient, lorsqu’un tel manquement émane d’une entreprise d’au moins cinquante salariés, le versement par cette dernière d’une pénalité dont le montant ne peut être supérieur à 1 % de la masse salariale de l’entreprise.

Il en est de même en cas de manquement à l’obligation de négocier sur les salaires effectifs qui expose les entreprises défaillantes, quelle que soit leur taille, au versement d’une pénalité.

Les accords collectifs portant sur l’égalité professionnelle et la rémunération peuvent fixer eux-mêmes la périodicité de leur renégociation dans la limite de quatre ans - contre trois ans auparavant - même en l’absence de conclusion d’un accord portant sur la périodicité des négociations au niveau de l’entreprise (C. trav., art. L.2242-12). Par ailleurs, en présence d’un accord collectif modifiant la périodicité de la négociation sur les salaires, les nouvelles dispositions suppriment la possibilité pour les organisations syndicales de demander l’ouverture d’une négociation immédiate sur ce thème sans avoir à respecter la périodicité de négociation prévue par cet accord.

À défaut d’accord portant sur le thème et la périodicité des négociations, les entreprises demeurent tenues de négocier selon les modalités qui étaient applicables avant la publication des ordonnances, lesquelles demeurent inchangées. Sans pouvoir en modifier le contenu, les entreprises devront donc négocier :

  • tous les ans sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
  • tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France.

Ainsi, l’ordonnance apporte un réel assouplissement de la négociation obligatoire qui pourrait permettre aux partenaires sociaux d’adapter la périodicité des négociations aux besoins de l’entreprise sans être tenus par des obligations de négociation purement formelles qui s’avèrent souvent inefficaces. Pour bénéficier de cet assouplissement, il faudra néanmoins que les partenaires sociaux parviennent à conclure un accord collectif.