Home / Publicaties / Activiteiten tijdens ziekte: wat mag wel en wat n...

Activiteiten tijdens ziekte: wat mag wel en wat niet

12/03/2015

De arbeidsongeschikte werknemer dient alles in het werk te stellen om zo snel mogelijk terug te keren in de eigen functie. De vraag wat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid wel en niet mag doen is echter niet eenvoudig te beantwoorden. Twee recente uitspraken bevestigen dat de werkgever zorgvuldig te werk dient te gaan bij het sanctioneren van de werknemer op – vermeende – verboden activiteiten.

Nevenactiviteiten komen werknemer duur te staan

De rechtbank Limburg heeft op 29 januari 2015 een langdurig arbeidsongeschikte monteur van Toyota op de vingers getikt. Bij cao was een nevenactiviteitenbeding overeengekomen dat de werknemer verbood om zonder schriftelijke toestemming van zijn werkgever voor, dan wel ten behoeve van derden te werken indien het werk concurrerend is voor de bedrijfstak.

Begin oktober 2014 hebben twee andere werknemers van Toyota gehoord dat de arbeidsongeschikte werknemer aan het werk was bij een ander – concurrerend - garagebedrijf. De werkgever heeft deze geruchten vervolgens laten onderzoeken door een recherchebureau. Het onderzoek van het recherchebureau heeft bevestigd dat de werknemer inderdaad werkzaamheden heeft verricht bij het andere garagebedrijf en heeft op foto's vastgelegd dat de werknemer bij het concurrerende garagebedrijf aan auto's sleutelt. Vervolgens is de werknemer door de werkgever geconfronteerd met de bevindingen. De werknemer ontkende dat hij bij het andere garagebedrijf werkzaamheden verrichte en gaf als verklaring dat het garagebedrijf van een kennis is en dat hij daar 'gewoon rondliep', dit zou namelijk een arbeidstherapeutische werking voor hem hebben gehad.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer in dit geval direct aan de werkgever en de bedrijfsarts had moeten meedelen dat hij werkzaamheden verrichtte bij een ander (concurrerend) garagebedrijf. Dit had werknemer niet gedaan, in plaats hiervan had hij hierover gezwegen en op deze manier relevante informatie voor de werkgever achtergehouden. De werknemer heeft hiermee niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen en zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ernstig geschonden. De arbeidsovereenkomst is zonder beëindigingsvergoeding ontbonden.

Haastige spoed is zelden goed

De rechtbank Noord-Holland kwam op 18 december 2014 tot een heel andere uitspraak. De werknemer, een magazijnmedewerker, was iets langer dan een jaar volledig arbeidsongeschikt. De werkgever kwam er vervolgens achter dat de werknemer deelnam aan hardloopwedstrijden, waaronder een marathon, en aan zijn woning heeft gewerkt, waaronder het vervangen van dakgoten. Volgens de werkgever heeft de werknemer zijn re-integratie belemmerd en dit was voor de werkgever aanleiding om de werknemer op staande voet te ontslaan op 4 juli 2013.

De werknemer heeft het ontslag op staande voet vernietigd en bij de kantonrechter doorbetaling van loon gevorderd. In kort geding zijn de vorderingen afgewezen en naar aanleiding van het gelijktijdig behandelde voorwaardelijk ontbindingsverzoek is de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden per 1 oktober 2013 zonder vergoeding. De werknemer is een bodemprocedure gestart en de kantonrechter in deze procedure kwam tot een andersluidend oordeel.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voor beantwoording van de vraag of de werknemer zijn re-integratie heeft belemmerd een medisch oordeel van een deskundige noodzakelijk. Nu de werkgever zonder overleg met de deskundige bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat de werknemer zijn re-integratie belemmerde, is de werkgever te snel tot ontslag overgegaan. Bovendien stelt de kantonrechter dat het feit dat de werknemer de activiteiten niet heeft gemeld bij de bedrijfsarts, in beginsel geen dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet. De loonvordering van de werknemer werd toegewezen.

Tips voor de praktijk

Uit deze uitspraken kan de volgende lering getrokken worden:

  • Maak met de werknemer duidelijke schriftelijke afspraken over de re-integratie.
  • Verricht deugdelijk onderzoek als het vermoeden bestaat dat de werknemer activiteiten verricht die de re-integratie niet bevorderen.
  • Vraag het deskundig oordeel van de bedrijfsarts.
  • Confronteer de werknemer met de bevindingen.
  • Overleg met uw juridisch adviseur over gepaste vervolgstappen.

Auteurs

De foto van Viola Zanetti
Viola Zanetti