Home / Publicaties / Alcoholgebruik onder werktijd: reden voor ontslag...

Alcoholgebruik onder werktijd: reden voor ontslag?

29/11/2013

‘A drink a day, keeps the doctor away’, aldus een oude huis-tuin-en-keuken wijsheid. Toch zullen maar weinig werkgevers het waarderen wanneer deze alcoholische versnapering onder werktijd wordt genoten. Sterker nog, niet zelden menen werkgevers dat alcoholgebruik op de werkvloer ontslag tot gevolg moet hebben. In een recente uitspraak wijst de kantonrechter te Arnhem een ontbindingsverzoek op deze grond echter af. In dit artikel behandel ik dit vonnis en bespreek ik de mogelijkheden die er zijn op het gebied van ontslag wegens alcoholgebruik onder werktijd.

Alcohol tijdens begeleidende vakantie

In bovengenoemde kwestie staat een werknemer centraal die werkzaam is als begeleider bij een zorginstelling waar mensen met een verstandelijke beperking en gedragsstoornissen worden ondersteund en behandeld. De begeleider is begin juni samen met twee collega-begeleiders en een leerlinge maatschappelijke zorg gedurende een aantal aaneengesloten dagen werkzaam geweest tijdens een bewonersvakantie. Enkele weken na terugkomst van deze vakantie geeft de leerlinge intern aan dat zij de bewonersvakantie onprettig vond omdat er door de begeleider veel alcohol is genuttigd. Daar komt bij dat de alcohol is betaald uit de bewonersgelden.

De zorginstelling acht dit gedrag niet toelaatbaar en verwijt de begeleider dat hij door zijn onzorgvuldig handelen de bewoners in gevaar heeft gebracht. Mede aangezien de begeleider bekend had behoren te zijn met de interne gedragscode die dergelijk gedrag verbiedt, meent de zorginstelling dat het voor de begeleider duidelijk had moeten zijn dat alcoholgebruik onder werktijd niet geaccepteerd zou worden. Dit is des te meer het geval nu er in de maanden vóór de bewonersvakantie naar aanleiding van ongewenst gedrag en integriteitschendingen binnen de zorginstelling, door een externe commissie onderzoek is gedaan. De uitkomsten van dit onderzoek zijn in de week voorafgaand aan de bewonersvakantie met het voltallige personeel besproken.

De zorginstelling zag dan ook geen andere mogelijkheid dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In eerste instantie is getracht middels wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Aangezien de begeleider hiermee niet akkoord ging, heeft de zorginstelling de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens primair een dringende reden en subsidiair wegens verandering van omstandigheden.

Als voorbeeld gesteld worden

De begeleider stelt bij de kantonrechter dat hij zich niet bewust was dat hij iets verkeerd had gedaan. Het was volgens de begeleider gebruikelijk dat er alcohol werd gedronken bij een bewonersvakantie. Er zijn zelfs bonnetjes ingediend bij de boekhouding, waaruit volgt dat van de bewonersgelden alcohol is gekocht. Indien de begeleider had geweten dat hij fout zat, zo stelt hij, dan had hij deze bonnetjes ook niet ingeleverd. De begeleider stelt bovendien dat de bedrijfscultuur bij de zorginstelling in lijn is met zijn handelen en dat er nog nooit iemand anders is aangesproken op het nuttigen van alcohol tijdens de bewonersvakantie. De begeleider geeft tevens aan dat hij een onberispelijke staat van dienst heeft en dat ouders en bewoners hem graag willen behouden. Het komt de begeleider dan ook voor dat hij als voorbeeld wordt gesteld voor de overige werknemers, om duidelijk te maken dat er, na het externe onderzoek, een nieuwe wind waait bij de zorginstelling.

Beoordeling kantonrechter

Bij de inhoudelijke beoordeling meent de kantonrechter, gelijk aan de begeleider, dat de begeleider de bonnetjes niet zouden hebben ingediend bij de boekhouding van de zorginstelling wanneer het geen gewoonte was geweest om alcohol te drinken en die van bewonersgelden te betalen. Daarnaast hebben ouders bevestigd dat zij ervan op de hoogte waren dat er met mate alcohol werd genuttigd ten koste van de bewonersgelden. Een verklaring van een voormalig leidinggevende van de zorginstelling, inhoudende dat er geen bedrijfscultuur bestaat van drinken tijdens werktijd, doet hier niets aan af, temeer nu deze verklaring niet is ondertekend.

De kantonrechter begrijpt dat de zorginstelling mogelijk de teugels strakker heeft willen aantrekken na het rapport van de externe commissie. Echter, dit had (nog meer) duidelijk gemaakt moeten worden aan het personeel. De enkele verwijzing of algemene nabespreking van het rapport is onvoldoende. Tijdens de nabespreking van dit rapport had expliciet aandacht besteed moeten worden aan het verbod om tijdens de bewonersvakantie alcohol te gebruiken. Nu dit niet is gebeurd, aldus de kantonrechter, was het voor de werknemer, ook gelet op de bedrijfscultuur, onvoldoende duidelijk dat dit niet was toegestaan.

Gelet daarop meent de kantonrechter dat er geen (dringende) reden aanwezig is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook het feit dat er geen incidenten zijn voorgevallen en dat de begeleider voor het overige goed functioneert, zijn redenen om de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. Omdat de gevolgen van zijn gedrag voor de begeleider onvoldoende kenbaar waren, had een (laatste) schriftelijke waarschuwing meer op de weg van de werkgever behoren te liggen, aldus de kantonrechter.

Hoe nu om te gaan met alcoholgebruik op de werkvloer?

In bovenstaande uitspraak werd veel waarde gehecht aan de heersende bedrijfscultuur en het gegeven dat niet volledig duidelijk was voor de werknemer dat hij niet geacht werd alcohol te nuttigen onder werktijd. Een kijkje in de rechtspraak leert dat deze uitspraak niet op zichzelf staat.

  • Stel vast, eventueel met behulp van de Arboarts, dat het alcoholgebruik niet is ingegeven wegens een alcoholverslaving. Deze verslaving kan namelijk als ziekte worden beschouwd, waardoor er in beginsel een opzegverbod geldt. Dit opzegverbod speelt mogelijk geen doorslaggevende rol wanneer de werkgever er alles aan gedaan heeft om de werknemer te helpen (aanbieden hulpverlening, therapie etc.), helemaal indien de werknemer de geboden hulp niet aanpakt of adviezen niet opvolgt. Het is voor praktische aanknopingspunten overigens raadzaam om bij een verslaafde werknemer de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk te raadplegen.

  • Vermijd een bedrijfscultuur waarin het drinken onder werktijd als normaal wordt gezien. Eventuele kantoorborrels of feestjes behoren niet tot deze werktijd, het dient te gaan om de reguliere werktijd. Een werknemer zal dan ook niet gemakkelijk kunnen stellen dat drinken onder werktijd geaccepteerd is omdat dat ook gebeurt tijdens de wekelijkse of maandelijkse borrel.

  • In lijn met bovenstaande dient de werkgever een duidelijk alcoholbeleid te voeren én kenbaar te maken aan de werknemers. Zoals blijkt uit de behandelde rechtszaak kan het verzaken hierin een werkgever duur komen te staan. Ook zal het beleid moeten stellen wat de gevolgen zijn van overtreding hiervan. Een dergelijk alcoholbeleid (en vaak ook drugsbeleid) wordt bij voorkeur schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in het personeelshandboek. Het ontbreken van dergelijk beleid komt in de regel voor rekening en risico van de werkgever. Let op dat het invoeren van een alcoholbeleid instemming van de ondernemingsraad vereist.

  • Ongeacht het beleid dat wordt gevoerd door de werkgever, kan de aard van de functie van de werknemer het ontslag wegens alcoholmisbruik rechtvaardigen. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een instructeur die bij het CBR lesgaf over alcohol in het verkeer wegens een dringende reden ontbonden, nadat bleek dat hij een auto-ongeluk had veroorzaakt terwijl er een te hoog alcoholpromillage in zijn bloed aanwezig was. Hetzelfde lot trof een rayondirecteur bij de ABN AMRO. Hij keek te diep in het glaasje en begon vervolgens tijdens een personeelsweekend vrouwelijke collega’s lastig te vallen, zich uit te kleden en naakt rond te fietsen. De aard van de functies maakten het dat de kantonrechter oordeelde dat het benodigde vertrouwen verdwenen was en de werknemers niet langer houdbaar waren binnen de organisatie.

  • Alcoholgebruik in de privésfeer kan ook een dringende reden voor ontslag vormen. In dit geval zijn de eisen voor ontslag nog strenger. Het restrictieve alcoholbeleid in privé-tijd moet een gerechtvaardigde reden hebben en de werknemer moet onomstotelijk bekend zijn met dit beleid en de gevolgen die het kan hebben. Een gerechtvaardigd belang kan bijvoorbeeld worden gevonden in het garanderen van de veiligheid van de werkomgeving. Zo zal vliegtuigpersoneel in privé-tijd geen alcohol mogen drinken indien binnen een aantal uren een vlucht volgt. Ook het belang om de goede naam van een bedrijf hoog te houden, denk hierbij bijvoorbeeld aan de hotelbranche, kan reden zijn om van werknemers die zichtbaar zijn voor gasten, te verlangen dat zij geruime tijd voor start van de werkdag geen alcohol gebruiken.

Als bovenstaande één ding leert, dan is het dat puur het drinken van alcohol op de werkvloer niet in alle gevallen gelijk zal staan aan ontslag. Aan de andere kant is het ook zo dat aan werknemers hoge eisen gesteld mogen worden, onder omstandigheden zelfs in de privé-tijd. Om als werkgever uit het juiste vaatje te tappen bij ontslag wegens alcoholgebruik, zal dan ook, zoals vaak het geval is in het arbeidsrecht, nauw gekeken moeten worden naar de specifieke omstandigheden van het geval. Dit voorkomt een eventueel gevecht tegen de bierkaai in een later stadium bij de rechter.

Auteurs

Niels-Koene-CMS-NL
Niels Koene
Advocaat
Amsterdam