Home / Publicaties / De (on)mogelijkheden van payrolling

De (on)mogelijkheden van payrolling

31/03/2014

Onlangs besliste een kantonrechter dat ondanks de in eerste instantie ogenschijnlijk gewone payroll constructie, de inlener feitelijk de werkgever was en daarmee verantwoordelijk voor de loondoorbetaling. De uitspraak toont aan dat het gemak waarmee sommigen stellen dat payrolling een oplossing biedt voor de reguliere en soms strikte arbeidsrechtelijke regels, juist een illusie kan zijn als de onderliggende stukken en feiten tot een andere conclusie leiden.

In de betreffende zaak, had de werknemer een arbeidsovereenkomst – onder de noemer "uitzendovereenkomst" – op naam van het payroll bedrijf gekregen ter ondertekening. Daarnaast kreeg hij een aantal andere stukken, waaronder gedragsregels en informatie over variabele beloning, die op briefpapier van de inlener stonden. Alle stukken werden ondertekend door de werknemer zonder dat hij (ooit) iemand van het payrollbedrijf sprak. De werknemer werd vervolgens te werk gesteld bij de inlener. Op enig moment besloot de inlener geen gebruik meer te maken van de werknemer en werd de overeenkomst opgezegd. Toen de werknemer om loondoorbetaling vroeg, gaf niemand thuis. De werknemer sprak zowel het payrollbedrijf als de inlener aan voor het loon. De kantonrechter in de bodemprocedure oordeelde dat de inlener de werkgever was, kort gezegd, vanwege het oneigenlijke gebruik van de payroll constructie. De inlener stelde zich op het standpunt dat sprake was van een uitzendovereenkomst maar de kantonrechter prikte door dit verweer heen. Ondanks het feit dat de inlener het salaris niet rechtstreeks betaalde maar via het payrollbedrijf, werd op basis van de werkwijze van partijen geoordeeld, dat er een arbeidsovereenkomst tussen inlener en werknemer tot stand was gekomen.

In recente uitspraken zien wij de trend dat kantonrechters steeds vaker door een oneigenlijke payroll constructie heen prikken. Payrolling is niet bij wet geregeld en is feitelijk een driehoeksrelatie tussen het payrollbedrijf, de inlener en de werknemer. Anders dan bij uitzending, doet een payrollbedrijf niet aan werving en selectie. Een van de redenen om in de betreffende zaak de constructie als niet aanvaardbaar te zien was dat het payrollbedrijf geen allocatie functie had. Met andere woorden, het payrollbedrijf had niet als doel om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.

Wij begrijpen van onze cliënten dat zij soms benaderd worden door payrollbedrijven die stellen dat werknemers via hen tijdelijk te werk kunnen worden gesteld om zo de keten te omzeilen. In sommige gevallen is er zelfs, zij het met een kleine vakbond, een cao overeengekomen die voorziet in afwijking van de wettelijke ketenbepaling. Hoewel dergelijke partijen de suggestie wekken dat de handelswijze (juridisch) houdbaar is, betwijfelen wij dit. Ten eerste is het de vraag in hoeverre het wenselijk is om als werkgever om mee te werken aan constructies die voorkomen dat werknemers een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Ten tweede loopt de oorspronkelijke werkgever het risico aangemerkt te blijven als werkgever als gevolg waarvan de keten hoe dan ook doorloopt. Ten derde ontkomt de werkgever er niet aan om de werknemers te informeren over het voorstel om, tijdelijk, een arbeidsovereenkomst met een payrollbedrijf te sluiten. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de eigen werknemer volledig wordt geïnformeerd over de redenen en individuele gevolgen. Een uitleg met bijzonder veel haken en ogen. Hoe legt de werkgever zijn werknemer uit dat het werk niet verandert maar dat de opgebouwde dienstjaren niet langer meetellen, arbeidsvoorwaarden wijzigen, etcetera.

Het is en blijft uiteraard mogelijk om personen in te lenen via een payrollbedrijf. Niet iedere payroll constructie is ongewenst. Het is echter wel van belang om te onderzoeken of een payrollbedrijf daadwerkelijk een allocatiefunctie heeft. Het risico voor de inlener is dat als de constructie juridisch niet houdbaar is, de inlener kan worden beschouwd als werkgever en daarmee aansprakelijk worden gehouden voor onder meer het loon. Is het toch gewenst om gebruik maken van het werken met personen via een payroll constructie? Wij kijken graag met u mee onder meer om te voorkomen dat u zelf wordt beschouwd als werkgever.

Auteurs

Katja-vanKranenburg-CMS-NL
Katja van Kranenburg - Hanspians
Partner
Amsterdam