Home / Publicaties / De vaststelling van vakantiedagen

De vaststelling van vakantiedagen

18/05/2010

Veel werknemers zien in deze dagen uit naar de jaarlijkse vakantie. Het vaststellen van de vakantie kan echter voor discussies zorgen tussen werkgevers en werknemers. Om deze discussies voor te zijn hierbij een overzicht van de belangrijkste regels.

Begrip vakantie(dag)
Waar in het alledaagse spraakgebruik vaak naast elkaar de termen vrije dagen, vakantiedagen en snipperdagen worden gebruikt, kent de wet slechts één begrip: vakantiedagen. Voor de vraag hoe deze dagen moeten worden vastgesteld maakt het niet uit of het gaat om een aaneengesloten periode (meestal vakantie genoemd) of om enkele dagen (snipperdagen).
Vakantie moet wel worden onderscheiden van ATV/ADV dagen en verschillende vormen van verlof zoals verlof wegens zwangerschap, ouderschapsverlof, zorgverlof etc.

Opbouw van vakantierechten
Op grond van de wet bouwt een werknemer vier weken vakantie per gewerkt jaar op. Als een werknemer maar een gedeelte van het jaar bij de werkgever heeft gewerkt bouwt hij een evenredig gedeelte op. Daarnaast kunnen werknemers, in de van toepassing zijnde CAO of in de arbeidsovereenkomst, meer vakantiedagen worden toegekend, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen.
Opbouw van vakantiedagen vindt plaats over alle dagen waarover een werknemer recht op loon heeft. Bij arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap vindt volledige opbouw plaats, evenals tijdens het zwangerschapsverlof. Als een werknemer ziek is bouwt hij echter maar gedurende maximaal zes maanden vakantiedagen op. Een werknemer die recht heeft op 25 vakantiedagen per jaar en twee jaar achtereen ziek is, bouwt in die twee jaar dus slechts over de laatste zes maanden van zijn ziekte vakantie op. Dat zijn 12,5 vakantiedagen.
Naar aanleiding van een uitspraak van het Europese Hof van Justitie is deze regel recent ter discussie gesteld. Uit deze uitspraak blijkt dat de wettelijke regeling in Nederland met betrekking tot de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte in strijd is met een Europese richtlijn.
Hoewel de Nederlandse wettelijke regeling aldus strijdig is met de Europese regels dient de Nederlandse rechter vooralsnog de huidige de wetgeving toe te passen. De Nederlandse wetgever moet immers de wet aanpassen aan Europese richtlijnen. Dit is niet de taak van een rechter.

Hoofdregel vaststelling van vakantie
Een werkgever dient een werknemer elk jaar in de gelegenheid te stellen om op vakantie te gaan. Tegenover deze verplichting van de werkgever staat overigens geen wettelijke verplichting van de werknemer om ook elk jaar zijn vakantiedagen op te nemen.
Het uitgangspunt bij de vaststelling van de vakantie is dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartoe verzetten. Gewichtige redenen om een vakantieaanvraag af te wijzen zijn bijvoorbeeld: de situatie dat meerdere werknemers van een seizoensbedrijf hun vakantie willen opnemen in de seizoenspiek of de situatie dat een klein bedrijf moet sluiten omdat er geen vervangers voorhanden zijn. Uit deze voorbeelden blijkt dat het niet makkelijk is voor een werkgever om een aanvraag voor vakantie van de werknemer af te wijzen.
Als een werkgever niet binnen twee weken reageert op een schriftelijke vakantieaanvraag van de werknemer dan is de vakantie vastgesteld conform de wensen van de werknemer. Een werkgever die het niet eens is met een schriftelijke vakantieaanvraag doet er dus verstandig aan om binnen deze twee weken contact hierover met de werknemer op te nemen. Let wel: als een werknemer een mondeling vakantieverzoek doet is de reactietermijn van twee weken niet van toepassing.

Afwijking hoofdregel mogelijk
Op grond van de CAO of een schriftelijke overeenkomst kan worden afgeweken van bovenstaande hoofdregel. Het is mogelijk om in een CAO of schriftelijke overeenkomst overeen te komen dat een werknemer gedurende een bepaalde periode (bijvoorbeeld tussen kerst en oud en nieuw) verplicht vakantie dient op te nemen.
Een werknemer is echter alleen gebonden aan een met de Ondernemingsraad overeengekomen vakantieregeling, als deze regeling in de individuele arbeidsovereenkomst met een werknemer is opgenomen, "is geïncorporeerd". Deze incorporatie kan ook door middel van een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een personeelsgids of handboek waarin de vakantieregeling in staat.

Onvoldoende vakantiedagen
De wet bevat geen regeling voor het geval dat een werknemer vakantie wil opnemen voordat hij daarvoor voldoende dagen heeft opgebouwd. Een werkgever kan het loon over de nog niet opgebouwde dagen aanmerken als voorschot of die dagen als onbetaald verlof verlenen. In het laatste geval ontvangt de werknemer geen loon over de niet-gewerkte dagen.

Wijziging vakantiedagen
Ook de wijziging door de werkgever van een vastgestelde vakantie is alleen mogelijk als daar gewichtige redenen voor zijn. Voorbeelden van gewichtige redenen zijn: plotselinge drukte in het bedrijf, spoedorders of onmisbaarheid door ziekte van andere werknemers.
Als een werkgever de vakantieperiode wijzigt, zal de werknemer daardoor vaak schade lijden (bijvoorbeeld annuleringskosten). De werkgever is verplicht deze schade te vergoeden, zelfs als de werknemer akkoord gaat met wijziging van de data waarop hij zijn vakantie kan opnemen.

Conclusie
Het is verstandig op tijd te overleggen met werknemers over het opnemen van vakantie. Een werknemer beslist in principe wanneer hij of zij met vakantie gaat. Dit is anders als er via CAO of personeelshandboek een vakantieregeling is geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst. Als dat niet zo is kan een werkgever alleen als er gewichtige redenen bestaan afwijken van de door de werknemer voorgestelde data.

Auteurs

De foto van Elly Besterveld
Elly Besterveld
Professional support lawyer
Amsterdam