Home / Publicaties / Een proeftijdbeding: bevind ik mij op glad ijs?

Een proeftijdbeding: bevind ik mij op glad ijs?

19/11/2009

Aan de geldigheid van een proeftijdbeding worden strenge eisen gesteld. Wanneer bevindt u zich op glad ijs?
Het is allereerst belangrijk dat men niet het doel van het beding uit het oog verliest. Het beding is bedoeld om beide partijen de mogelijkheid te bieden elkaar in verschillende opzichten te leren kennen. Een proeftijd brengt daarnaast grote risico´s met zich mee voor, met name, de werkgever. De wetgever heeft duidelijke eisen gesteld aan de voorwaarden van een rechtsgeldig proeftijdbeding. In dit artikel zal ik kort bij de eisen stilstaan, ondermeer op basis van jurisprudentie.

Wettelijke vereisten proeftijdbeding
Een proeftijd dient aan een aantal wettelijke vereisten te voldoen. In het kort komen deze eisen erop neer dat 1) de proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen, 2) de termijn van de proeftijd voor beide partijen gelijk is en 3) de termijn in beginsel nooit langer dan één of twee maanden is, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de eventuele van toepassing zijnde CAO.

Toelichting vereisten
1) Het schriftelijkheidsvereiste stelt als eis dat de proeftijd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst ook als zodanig kan zijn opgenomen in de van toepassing zijnde CAO of het personeelshandboek. Let wel, de arbeidsovereenkomst dient dan expliciet te vermelden dat een proeftijdbeding is opgenomen in één van deze documenten.

2) De termijn voor de proeftijd dient voor beide partijen gelijk te zijn. Dit wil zeggen dat de proeftijd voor zowel werkgever als werknemer één of twee maanden is.

3) De proeftijd mag in elk geval niet meer dan één dan wel twee maanden betreffen, afhankelijk van de duur van de overeenkomst.

Aanvang proeftijd
De proeftijd begint te lopen wanneer de feitelijke werkzaamheden aanvangen. Daarbij dient te worden opgemerkt dat het bijwonen van bijvoorbeeld vergaderingen reeds het begin van de proeftijdtermijn kan betekenen, ook wanneer deze vergaderingen voor de officiële aanvang van de arbeidsovereenkomst en daarmee de proeftijd plaatsvinden.

Opnieuw overeengekomen proeftijd
Zoals aan het begin van dit artikel is aangestipt, dient het doel van een proeftijdbeding niet uit het oog verloren te worden. Partijen dienen over en weer de gelegenheid te krijgen nader met elkaar kennis te maken, onder meer ten aanzien van kennis en vaardigheden. Dit betekent, mede in het kader van de rechtszekerheid, dat slechts één keer een proeftijdbeding kan worden overeengekomen. Dit geldt ook voor werkgevers die geacht worden elkaars opvolger te zijn. Uiteraard bestaat er een uitzondering ten aanzien van werknemers die geheel andere werkzaamheden gaan verrichten. Kort gezegd kan men stellen: indien de werkzaamheden en de vereiste kennis en vaardigheden dezelfde blijven, is het niet geoorloofd een nieuwe proeftijd overeen te komen. Dit is ook van toepassing gebleken bij opvolgend werkgeverschap na faillissement en uitzendkrachten. Ten aanzien van deze laatste groep bestaat er een uitzondering, namelijk wanneer de uitzendperiode korter is dan de proeftijdtermijn. In dat geval mag er nog een proeftijd voor de resterende periode overeen worden gekomen.

Gevolg nietig proeftijdbeding
Indien in strijd met de voorwaarden een proeftijdbeding is overeengekomen, is het proeftijdbeding nietig. In de praktijk betekent dit dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd.

Proeftijdontslag
Voor partijen bestaat de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen. Bestaat deze mogelijkheid zonder meer of zijn er omstandigheden waar partijen rekening mee moeten houden, alvorens zij tijdens de proeftijd opzeggen? De indruk lijkt te bestaan dat iedere reden van opzegging tijdens proeftijd geoorloofd is. Niets is echter minder waar. De opzegging mag kort gezegd niet discriminatoir zijn ten aanzien van ondermeer geslacht en arbeidsduur. Een ontslag in de proeftijd omdat een werkneemster zwanger is, is derhalve niet geoorloofd.

Prematuur proeftijdontslag
Een proeftijdontslag in een vroeg stadium of zelfs voordat de werkzaamheden zijn aangevangen, is in beginsel mogelijk. Daarbij dient te worden opgemerkt dat in sommige gevallen een vroegtijdig proeftijdontslag wordt beschouwd als handelen in strijd met goed werkgeverschap. Het doel van de proeftijd is immers om te bezien of partijen elkaar bevallen, daartoe dient dan wel de gelegenheid te bestaan.

Conclusie
Aan zowel het overeenkomen van een proeftijdbeding als aan een proeftijdontslag worden strenge eisen gesteld, op straffe van nietigheid. Het is dan ook van groot belang deze eisen niet uit het oog te verliezen. Partijen begeven zich dan ook op glad ijs wanneer het gaat om het overeenkomen en naleven van het proeftijdbeding. Kortom, een beding om rekening mee te houden.