Home / Publicaties / Onbetaalde stages – een goedkope trend?

Onbetaalde stages – een goedkope trend?

Kenmerkende criteria en consequenties voor werkgevers

20/12/2013

Tegenwoordig komt het steeds vaker voor dat bedrijven gebruik maken van stagiairs die zij onbetaald werk laten verrichten. Dit betreft enerzijds scholieren en studenten die tijdens hun studie ervaring willen opdoen en anderzijds afgestudeerden die (mede) wegens de huidige arbeidsmarkt moeilijk aan een baan kunnen komen en op deze manier hun kansen willen vergroten. Vooral met betrekking tot de laatste categorie – de afgestudeerden – kleven er voor bedrijven risico's aan deze stijgende trend. Kwalificeert de stage namelijk als een arbeidsovereenkomst, dan is het bedrijf nog niet jarig.

Arbeidsovereenkomst – productieve arbeid

Om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst, dient te worden gekeken naar zowel de bedoeling van partijen als de wijze waarop werkgever en werknemer feitelijk uitvoering geven aan de overeenkomst. Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer de ene partij (de werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (de werkgever) tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Kortom: er dient sprake te zijn van arbeid, loon, gedurende een zekere tijd en een gezagsverhouding.

Specifiek met betrekking tot het element 'arbeid' geldt dat het dient te gaan om een voor de werkgever productieve arbeidsprestatie. Hiervan is geen sprake indien een stagiair praktijkervaring opdoet in het kader van zijn reguliere opleiding en geen of alleen in toenemende mate productieve arbeid verricht, zo volgt uit rechtspraak. De vraag is echter hoe dit ligt bij afgestudeerden die niet in het kader van een opleiding onbetaald werk verrichten en soms in de praktijk als 'gewone werknemer' lijken mee te draaien in het bedrijf.

Kenmerkende criteria stage

Naar aanleiding van Kamervragen over onbetaalde stages, legde minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid recentelijk uit wat dient te worden verstaan onder een 'stage'. De minister stelt daarbij onder meer dat het mogelijk is dat iemand een stage loopt, zonder een opleiding te volgen bij een onderwijsinstelling. Om te kunnen beoordelen of sprake is van een stage- of arbeidsovereenkomst, heeft de minister de meest kenmerkende criteria van een stage op een rij gezet. De criteria luiden als volgt:

  • er is sprake van een stage overeenkomst;

  • er is een duidelijk leerplan waarin de beoogde leerdoelen concreet benoemd zijn;

  • de stage is bij uitstek gericht op leren en niet op werken;

  • het gaat om werk waarbij het leeraspect van de stagiair centraal staat;

  • de stagiair onderscheidt zich van een gewone werknemer doordat de te verrichten werkzaamheden niet gericht zijn op productief werk waarmee vooral omzet of winst gegenereerd wordt;

  • de begeleiding van de stagiair moet gericht zijn op het leeraspect en niet op het behalen van productie;

  • de stagiair bezet een additionele plaats en neemt dus geen plaats in die normaliter door een werknemer wordt bezet;

  • bij voorkeur, maar niet noodzakelijk, zijn de gemaakte afspraken vastgelegd in een overeenkomst tussen een opleidingsinstituut en de 'werkgever';

  • er wordt tussentijds en aan het eind van de stage geëvalueerd;

  • er kan inzichtelijk worden gemaakt of en zo ja hoe de leerdoelen zijn bereikt door de stagiair.

Hieruit blijkt dat het van essentieel belang is dat het leeraspect centraal staat en dat niet, zoals bij een 'gewone werknemer' de werkzaamheden in hoofdzaak van productieve aard zijn en een economisch toegevoegde waarde hebben. (Ook) de minister geeft aan dat altijd gekeken dient te worden naar de feitelijke situatie. Voldoet deze niet aan bovengenoemde criteria en gaat het dus om werk zonder dat het leeraspect centraal staat, dan kwalificeert de relatie juridisch als een arbeidsovereenkomst.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag

Indien de relatie tussen de stagiair en de 'werkgever' toch als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, heeft dat consequenties. De 'stagiair' heeft dan onder meer recht op een beloning volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. (Per 1 januari 2014 bedraagt het wettelijk minimumloon exclusief vakantiebijslag € 1.485,60 bruto per maand voor personen van 23 jaar en ouder).

De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleert middels inspecties en onderzoeken of werkgevers zich aan bovengenoemde wet houden. Ook een anonieme klacht van bijvoorbeeld een werknemer/stagiair kan tot een onderzoek leiden. Indien een bedrijf stelt dat het met stagiairs werkt, terwijl uit feiten en omstandigheden blijkt dat het gaat om een werknemer en er juridisch gezien sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan de Inspectie het bedrijf een boete opleggen.

Financiële consequenties indien toch arbeidsovereenkomst

Vooralsnog zijn er geen specifieke boetebedragen bekendgemaakt ingeval een bedrijf stelt dat het om stagiairs gaat, terwijl in feite sprake is van een arbeidsovereenkomst. Uitgaande van de algemene boetebedragen bij overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, geldt het volgende beleid: de op te leggen boete hangt af van de mate waarin wordt afgeweken van het wettelijk minimumloon en bedraagt maximaal € 10.000,- per werknemer. Voor het uitbetalen van te weinig vakantietoeslag, komt daar bovenop een boete van maximaal € 2.000,- per werknemer. Daarnaast dient de werkgever alsnog het achterstallig loon binnen vier weken aan de werknemer uit te betalen, op straffe van een dwangsom van maximaal € 500,- per werknemer voor elke dag dat het achterstallig loon en de vakantiebijslag niet zijn betaald (met een maximum van € 40.000,- aan dwangsommen per werknemer).

Tenslotte kunnen werknemers die van mening zijn dat zij toch op basis van een arbeidsovereenkomst gewerkt hebben, nog tot 5 jaar terug zelf naar de rechter stappen en achterstallig loon (en vakantiebijslag) vorderen, eventueel vermeerderd met wettelijke rente en wettelijke verhoging. Al met al kunnen de financiële consequenties voor werkgevers daarmee behoorlijk oplopen.

Advies

Gelet op de geschetste risico's is het voor bedrijven zaak om zowel op papier als in de praktijk zoveel mogelijk conform de bovengenoemde criteria te (gaan) handelen en het leeraspect duidelijk naar voren te laten komen, indien gewerkt wordt met stagiairs. Dit geldt met name bij stagiairs die reeds zijn afgestudeerd, omdat in die gevallen het leeraspect vermoedelijk minder snel aanwezig geacht zal zijn. In dat verband is het verstandig het (stage)beleid en de daarbij gehanteerde (model)overeenkomsten juridisch te laten toetsen.