Ontslag na uitlatingen echtgenoot op weblog

De Centrale Raad van Beroep heeft recent geoordeeld dat niet alleen eigen uitspraken op internet kunnen leiden tot ontslag, maar ook die van een echtgenoot.

Negatieve uitlatingen op blog

De vrouw in deze zaak werkt samen met haar echtgenoot als leerkracht op een praktijkschool. De echtgenoot van mevrouw is een weblog gestart waarin hij zich op negatieve wijze uitlaat over de school én zijn collega’s. Hoewel de vrouw op de hoogte is van de blog, grijpt zij niet in. Sterker nog, de vrouw verschaft haar echtgenoot informatie voor op de blog. Wanneer de blog bekend raakt onder collega’s leidt dit tot onrust en stromen de klachten binnen. De school tracht vervolgens het probleem minnelijk op te lossen en verzoekt de blogs binnen een bepaalde termijn van het internet te verwijderen. Nadat duidelijk wordt dat zowel de echtgenoot als de vrouw geen intentie hebben om de blogs te verwijderen, besluit de school beiden te ontslaan.

Verstoorde arbeidsverhouding

De vrouw kan zich niet vinden in het ontslag en gaat in beroep. De rechtbank oordeelt dat het feit dat de vrouw zich niet heeft gedistantieerd van de uitspraken van haar partner onvoldoende reden is voor ontslag. Wel meent de rechtbank dat door alle ophef een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Toch wordt het besluit vernietigd aangezien de school niet heeft onderzocht of er herplaatsingsmogelijkheden voorhanden zijn. Na deze uitspraak heeft de school een nieuw besluit genomen waarbij het ontslag in stand blijft aangezien er binnen de school geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Een nieuwe procedure bij de rechtbank heeft dit besluit vervolgens bekrachtigd.

Weigerachtige opstelling

De zaak gaat vervolgens naar de Centrale Raad van Beroep. De Raad hecht veel waarde aan het feit dat de vrouw zich niet heeft gedistantieerd van de blog, geen spijt heeft betuigd en zelfs geen begrip heeft getoond voor haar collega’s die negatief werden benoemd. Tevens acht de Raad het van belang dat de vrouw haar echtgenoot heeft voorzien van informatie voor op de blog en zij niet heeft aangegeven hier in de toekomst mee te zullen stoppen. De Raad houdt het ontslag in stand door de aangevallen uitspraak te bevestigen.

Tips

Bovenstaande uitspraak past in de tendens waarbij ambtenaren/werknemers steeds voorzichtiger dienen te manoeuvreren op het internet. Het internet is een open podium en online uitspraken kunnen onder omstandigheden reflecteren op de arbeidsbetrekking met de werkgever. Toch betekent dit niet dat werkgevers lichtzinnig over kunnen gaan tot ontslag bij constatering van negatief gedrag op internet. Het is voor u als werkgever raadzaam om tenminste de volgende aandachtspunten in het achterhoofd te houden:

• Hanteer een duidelijk online protocol. Dit protocol kan bijvoorbeeld middels het personeelshandboek worden doorgevoerd in de organisatie. Geef onder meer aan welke websites niet zijn toegestaan, in hoeverre privégebruik is toegestaan en op welke wijze de werkgever controleert en handhaaft. Houd rekening met eventuele instemmingsrechten van de ondernemingsraad op dit gebied.
  
  
• Maak de gevolgen inzichtelijk. Informeer een werknemer vooraf over de sancties die worden opgelegd bij niet-naleving van het protocol.
  
  
• Ga niet direct over tot ontslag. U dient te wijzen op de mogelijkheid om de blog en/of negatieve uitlating te verwijderen en de kwestie daardoor op minnelijke wijze te regelen. Pas wanneer de werknemer (of de partner) hiertoe niet bereid is, kan dit onder omstandigheden gegronde reden zijn voor ontslag.
  
  
• De waarborgen die spelen bij ‘regulier’ ontslag gelden ook bij ontslag dat voortkomt uit handelingen op internet. Werknemers dienen zich ervan bewust te zijn dat zij geen carte blanche hebben op internet, terwijl werkgevers ook bij internetzaken de reguliere ontslagwaarbogen in ogenschouw dienen te nemen. In het arbeidsrecht geldt meer en meer dat offline gelijkstaat aan online.