Ouderschapsverlof: mag de werkgever weigeren?

Ouderschapsverlof geeft werkende ouders de mogelijkheid om tijdelijk minder te werken en meer aandacht te besteden aan de opvoeding van hun kinderen. De werkgever is niet altijd gelukkig met het feit dat hij de werknemer tijdelijk deels moet missen in zijn organisatie. Mag hij dan het ouderschapsverlof weigeren?

Ouderschapsverlof: hoe zat het ook al weer?
Kort gezegd, iedere ouder, die minimaal 1 jaar in dienst is bij de werkgever, heeft recht op ouderschapsverlof voor elk kind onder de 8 jaar waarvoor in het verleden nog geen ouderschapsverlof is opgenomen. De werknemer is verplicht het voornemen om ouderschapsverlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever te melden.

Wanneer een werknemer voor het eerst ouderschapsverlof voor een kind opneemt ná 1 januari 2009 heeft hij recht op 26 keer de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof. De hoofdregel luidt dat het aantal verlofuren per week ten hoogste de helft van de werktijd per week bedraagt en mag steeds voor een periode van maximaal 12 aaneengesloten maanden worden opgenomen. Een voorbeeld:

Werknemer A heeft een contract voor 36 uur per week. Het verlof bedraagt maximaal 36 x 26 = 936 uur. Per aaneengesloten periode van maximaal 12 maanden kan Werknemer A 18 uur verlof per week opnemen.

Afwijkend van deze hoofdregel kan de werknemer de werkgever verzoeken om:

a) gedurende een periode van langer dan 12 maanden verlof op te nemen;
b) het verlof op te delen in ten hoogste zes perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt; of
c) meer uren verlof op te mogen nemen per week dan de helft van de arbeidsduur.

Weigeren ouderschapsverlof door werkgever: mogelijk?
Het ouderschapsverlof is een wettelijk recht. Het is dus niet afhankelijk van de instemming van de werkgever en ontstaat enkel en alleen door de tijdige melding van de werknemer.

Wanneer de werknemer echter gebruik wenst te maken van bovengenoemde drie afwijkingsmogelijkheden, dan mag de werkgever een verzoek daartoe weigeren indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen de toewijzing daarvan verzetten. Hetzelfde geldt onder meer voor de door de werknemer gewenste spreiding van het verlof over de week.

Rechters oordelen slechts bij uitzondering dat sprake is van dergelijke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Recent heeft HEMA echter met succes een beroep op deze uitzondering gedaan. De kantonrechter Amsterdam oordeelde in kort geding tot afwijzing van een vordering van een werkneemster van HEMA tot - kort gezegd - voltijd ouderschapsverlof voor de duur van zes maanden. De kantonrechter concludeerde dat werkneemster als hoofd Sales Promotions en Communications een unieke functie had die niet door haar collega's op de afdeling zou kunnen worden waargenomen. Ook was niet gebleken dat het werk door een interim manager zou kunnen worden voorgezet gedurende werkneemster's afwezigheid en zou haar afwezigheid negatieve gevolgen kunnen hebben voor het marktaandeel van HEMA Dit rechtvaardigde, volgens de kantonrechter, de terughoudende opstelling van HEMA. Ten slotte hield de kantonrechter rekening met de mogelijke precedentwerking van een toekenning van voltijd verlof voor werknemers in andere unieke functies.

In soortgelijke zin oordeelde eerder ook de kantonrechter Terborg. Werkgever had in dit geval voldoende aannemelijk gemaakt dat de productie van de onderneming niet optimaal draaide zonder werknemer. Ook hier had werknemer niet aannemelijk gemaakt dat vervanging voor hem zou kunnen worden gevonden.

Conclusie
Kort en goed zal de werkgever het bedrijfsbelang niet snel boven het belang van de werknemer mogen stellen als de werknemer om ouderschapsverlof verzoekt. Per individueel geval dient te worden beoordeeld of de werkgever met recht een beroep kan doen op de uitzonderingsgrond. De werkgever dient een negatieve beslissing in ieder geval grondig te onderbouwen. Hierbij kan bovengenoemde rechtspraak als handvat dienen.