Regeling deeltijd-WW

27/04/2009

Op 1 april 2009 is de regeling deeltijd-WW (de regeling) in werking getreden. Deze regeling kan worden gezien als de opvolger van de werktijdverkorting en heeft als doel om vakkrachten te behouden voor bedrijven die voldoende gezond zijn om de crisis te overleven, ondanks een tekort aan orders en/of omzet. In dit artikel worden de hoofdpunten van de regeling, de mogelijke gevolgen en de vereisten om deel te mogen nemen aan de regeling, nader toegelicht.

Hoofdpunten

De regeling biedt werkgevers de mogelijkheid om de werktijd van (een gedeelte van) de werknemers met ten hoogste 50% te verkorten. Het gewerkte aantal uren wordt steeds berekend als een gemiddelde over vier weken. De regeling kan in eerste instantie worden toegepast voor een periode van drie maanden. Het beroep op de regeling kan twee keer worden verlengd, steeds voor een nieuwe periode van maximaal zes maanden.

Tijdens deze periode (van maximaal 15 maanden) ontvangt de werknemer voor de niet-gewerkte uren een WW-uitkering. Deze WW-uitkering komt in mindering op de door de werknemer opgebouwde WW-rechten. De werknemers bouwen daarnaast geen nieuwe WW-rechten op over de niet-gewerkte uren. De reïntegratieverplichtingen uit de Werkeloosheidswet (WW) gelden niet, evenmin als een in acht te nemen opzegtermijn.

De werknemer blijft voor gewerkte en niet-gewerkte uren in dienst van de werkgever. Het dienstverband blijft dus in dezelfde vorm bestaan als voor deelname aan de regeling.

Elke werkgever kan eenmaal een beroep doen op de regeling. De regeling wordt opengesteld voor eerste aanvragen tot 1 januari 2010.

Voorwaarden deelname regeling

Een bedrijf kan pas deelnemen aan de regeling als er overeenstemming is met de belanghebbende verenigingen van werknemers (in het geval dat er voor twintig of meer werknemers van de regeling gebruik wordt gemaakt) of de ondernemingsraad (minder dan twintig werknemers).

Meningsverschillen tussen werkgevers en vakbonden of ondernemingsraad kunnen worden gemeld bij een door minister van Sociale Zaken in te stellen meldpunt.

De benodigde overeenstemming met de vakbond(en) of de ondernemingsraad dient ook een afspraak te bevatten over (extra) scholing en detachering van de werknemers gedurende de periode van deeltijd-WW.

Daarnaast dient schriftelijk te worden overeengekomen dat het loon wordt doorbetaald, indien een werknemer geen recht heeft op een uitkering over de verminderde uren op grond van de WW.

Sancties

Indien een werknemer gedurende de deeltijd-WW-periode wordt ontslagen, is de werkgever verplicht om een vergoeding aan het UWV te betalen, gelijk aan de helft van de door de ontslagen werknemer gedurende de gehele deeltijd-WW-periode genoten WW-uitkering.

Na afloop van de deeltijd-WW-periode dient de werknemer nog tenminste een derde van de duur van de deeltijd-WW-periode volledig in dienst te blijven, met een minimum van drie maanden. Indien de werknemer binnen die periode wordt ontslagen, geldt dezelfde sanctie.

Er wordt geen boete opgelegd als een werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt of wordt ontslagen wegens een dringende reden.

Nadere toelichting op de regeling

Voordat tot eerste verlenging van het beroep op de regeling wordt overgegaan, zal aan het eind van de eerste periode (na drie maanden) worden bezien of het gebruik van de regeling voldoende aansluit bij het doel. Indien dit niet het geval is, kan de minister de regeling na drie maanden sluiten en afzien van de verlengingen.

Het UWV toetst bij de aanvraag van de werknemer voor een WW-uitkering in het kader van deze regeling of aan de voorwaarden is voldaan. Bij verlengingsaanvragen toetst het UWV de concrete invulling van de scholings- en detacheringsverplichting.

Als een werknemer ziek wordt tijdens de duur van de regeling geldt de gebruikelijke procedure. Bij ziekte loopt de WW-uitkering tijdens de deeltijd-WW-periode de eerste 13 weken door. Als de werknemer langer ziek blijft, eindigt de WW-uitkering en moet het loon normaal worden doorbetaald.

Tijdens de deeltijd-WW bestaat er (vooralsnog) geen recht op een FVP-bijdrage voor de pensioenopbouw, omdat het dienstverband volledig in stand blijft.

Het gebruik van de regeling zal worden geëvalueerd: indien blijkt dat in ruime mate oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van de regeling, kan de regeling per direct worden gestaakt.
In de regeling wordt een budgettair plafond opgenomen van in totaal € 375 miljoen. Bij overschrijding van dit plafond kan de minister de regeling per direct sluiten voor nieuwe aanvragen.

De deeltijd-WW wordt voor maximaal € 300 miljoen gefinancierd uit de extra beschikbaar gestelde middelen en voor € 75 miljoen uit de besparing op de WW als gevolg van deze maatregelen.

Bestaande mogelijkheid van deeltijd-WW

De WW kent nu al de mogelijkheid dat werkgever en werknemer met elkaar besluiten dat de werknemer minder uren gaat werken in plaats van volledig ontslag. Indien aan de eisen voor de WW is voldaan, kan dit leiden tot een WW-recht voor de werknemer. De werknemer krijgt daardoor minder inkomen dan voorheen, maar meer dan bij een volledige uitkering, en hij verliest zijn dienstverband niet volledig. Voor de werknemer gelden in dit geval de sollicitatieplicht en de normale reïntegratieverplichtingen. Ook moet eerst een opzegtermijn in acht worden genomen voordat het aantal arbeidsuren daadwerkelijk kan worden verlaagd. Deze mogelijkheid van deeltijd-WW is daarom niet toegespitst op het behouden van vakmensen.

Voorbereiding aanvraag

Om de aanvraag te kunnen doen moeten de volgende keuzes worden gemaakt en de navolgende voorbereidingen worden getroffen:

- bepalen hoeveel korting (maximaal 50%) voor hoeveel werknemers;
- overeenstemming bereiken met vakbond(en) of ondernemingsraad;
- scholingsplan maken (eventueel in overleg met vakbond(en)) voor werknemers gedurende de deeltijd-WW- periode;
- stukken ter onderbouwing van het standpunt dat bedrijf voldoende gezond is om, ondanks een tekort aan orders en omzet, door de crisis heen te komen; en
- aanvraagformulieren van het UWV invullen voor de betreffende werknemers.

Overeenstemming vakbond(en)

De ervaring heeft inmiddels geleerd dat de vakbonden, tijdens de onderhandelingen over de benodigde toestemming om deel te nemen aan de regeling, aanvullende eisen stellen. De vakbonden zijn namelijk van oordeel dat de werknemers in beginsel geen inkomens- en pensioenschade mogen leiden als gevolg van deelname aan deze regeling. Daarnaast wensen de vakbonden dat werknemers na afloop van de regeling nog minimaal 26 weken in dienst kunnen blijven (in plaats van de 13 weken die zijn opgenomen in de regeling), zodat werknemers een nieuw WW-recht kunnen opbouwen. Ook vragen de vakbonden aandacht voor de positie van uitzendkrachten en de continuïteit van de contracten met ondersteunende diensten (catering, schoonmaak, beveiliging ect).

Na het voeren van onderhandelingen is gebleken dat de vakbonden in beginsel volharden in deze eisen, tenzij de financiële situatie dusdanig is dat bijvoorbeeld aanvulling van het loon onhaalbaar is.

Conclusie

De regeling biedt bedrijven de kans om op hele korte termijn de vaste lasten te reduceren en personeel te behouden voor betere tijden. De aanvullende eisen van de vakbonden zorgen er wel voor dat de regeling uit bedrijfsmatig oogpunt minder besparingen oplevert dan de mogelijkheden die de regeling in theorie te bieden heeft. Om de aanvraag zo snel mogelijk te kunnen doen, is een goede voorbereiding en een constructief overleg met vakbond(en) of de ondernemingsraad noodzakelijk.